Je suis gay : j’ai parlé de ma sexualité sur scène lors d’un événement professionnel – et mon entreprise a réagi de la manière la plus parfaite.

Dans l’esprit du Mois de la fierté et dans le cadre des conversations autour du paysage en évolution de diversité sur le lieu de travail se poursuivent, je trouve qu’il est crucial de profiter de ce moment comme d’une opportunité pour explorer comment les lieux de travail peuvent mieux soutenir Individus LGBTQ+. En tant que membre de la communauté LGBTQ+, j’ai été personnellement confronté aux défis rencontrés dans un environnement de travail. Je ne peux m’empêcher de réfléchir aux innombrables commentaires que j’ai entendus tout au long de ma carrière – certains bien intentionnés, d’autres tout simplement insensibles – qui m’ont amené à penser qu’il serait plus facile, et peut-être mieux pour ma carrière, si je gardais cela. une partie de mon identité privée. Cependant, rejoindre Xero a complètement changé ma perception de cela.

Alors que je réfléchis à mon expérience de coming-out, je peux dire sans me tromper que ce fut un moment vraiment unique et monumental dans mon parcours personnel et professionnel. Pour planter le décor, imaginez un homme de 26 ans présentant sur scène lors d’un événement à l’échelle de l’entreprise, glissant de manière organique une citation de Beyoncé dans ma discussion. Eh bien, c’est précisément ce scénario qui m’a amené à décider spontanément de révéler ma sexualité à toute la salle. Cette inclusion légère ressemblait quelque peu à « Et si vous ne le saviez pas déjà, je suis gay. »

Depuis ce jour, le soutien de mes collègues a été tout simplement incroyable. Cette expérience m’a également appris une leçon précieuse sur l’impact que les organisations et leurs dirigeants peuvent avoir en favorisant des environnements qui non seulement encouragent l’authenticité et les différences, mais les célèbrent réellement. Chez Xero, je me suis retrouvé dans une position unique, une position qui me permet d’embrasser ma sexualité et de me mettre pleinement et authentiquement au travail. J’ai pu atteindre ce niveau de confort grâce à l’élévation environnement de travail et des personnes solidaires au sein de notre organisation – une norme que toutes les entreprises doivent essayer d’atteindre.

Ayant vécu cette expérience personnellement, j’ai passé beaucoup de temps à réfléchir à ce qu’il faut pour cultiver une véritable environnement de travail inclusifune entreprise où les employés ne gardent aucune partie de leur identité privée et se sentent à l’aise de se mettre véritablement au travail.

Célébrez et adoptez la diversité toute l’année

Tout au long de l’année, diverses occasions conduisent à une reconnaissance accrue de groupes divers — Février est le Mois de l’histoire des Noirs, mars est le Mois de l’histoire des femmes et juin est le Mois de la fierté, entre autres. Faire partie d’une organisation qui valorise ces moments comme des occasions de célébrer le progrès, d’honorer l’histoire et de reconnaître la diversité des individus au sein d’une organisation est extrêmement réconfortant.

Chaque année, pendant le mois de la fierté, je me souviens de l’importance de faire partie d’une organisation qui soutient fièrement ma communauté et moi-même. De nombreuses organisations se concentrent uniquement sur des changements symboliques comme la mise à jour des logos des réseaux sociaux, qui sont importants, mais les efforts ne devraient pas s’arrêter là. L’importance pour moi est de reconnaître les progrès que nous avons réalisés, de réfléchir aux domaines de croissance et d’opportunités et d’utiliser des efforts symboliques, comme la mise à jour des logos des réseaux sociaux, pour célébrer nos réalisations.

Ce sentiment de joie et d’acceptation pendant le mois de la fierté m’a amené à réfléchir : que peuvent faire de plus les organisations pour prolonger ces discussions et célébrations importantes au-delà d’un mois par an ? Vraiment des lieux de travail inclusifs reconnaître la valeur de créer des environnements de travail qui suivent et célèbrent régulièrement objectifs de diversité et réalisations. Même si les mois désignés offrent d’excellentes opportunités d’engagement et de reconnaissance supplémentaires, les dirigeants doivent s’efforcer de créer une culture d’entreprise qui valorise, reconnaît et célèbre régulièrement les différences.

En tant que leader, l’une des principales façons dont j’essaie de modéliser ce comportement est d’élargir les conversations au-delà des sujets liés au travail lorsque cela est possible (et approprié). Si nous voulons encourager les individus à se mettre authentiquement au travail, nous devons créer un espace pour conversations personnelles. Cela implique d’être vulnérable et ouvert à entendre parler des joies personnelles de votre collègue, telles que ses projets d’anniversaire de mariage ou ses rêves d’avenir, en plus de lui offrir des opportunités lors de réunions d’équipe ou de réunions informelles pour partager et célébrer ces occasions. Je me souviens très bien d’un moment où j’ai partagé des détails sur mon mari et mon anniversaire de mariage au travail et je me suis dit que cela me semblait si normal et édifiant de partager une étape aussi importante avec mes collègues. Cela a réaffirmé ma réflexion sur l’importance de célébrer ces aspects personnels de nos vies pour renforcer Connexions sur le lieu de travail.

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Lutter contre les microagressions sur le lieu de travail

Comme nous l’avons vu ces dernières années, diversité et inclusion ont été des priorités brûlantes sur le lieu de travail, avec de nombreuses entreprises une attention croissante à ces initiatives. Même si cette attention accrue constitue un grand pas vers la promotion de lieux de travail plus inclusifs, le voyage ne peut pas s’arrêter là.

Malgré les progrès réalisés, le lieu de travail microagressions sont toujours un gros problème, avec près d’un tiers des employés LGBTQ+ rapportant de telles expériences. Reconnaissant l’impact des microagressions, en particulier sur communautés marginalisées, est essentiel tant d’un point de vue personnel que professionnel ; en fait, une étude récente a indiqué que 50% des personnes concernées envisageraient de quitter leur emploi. En tant que dirigeants, il est crucial de s’abstenir de traiter les initiatives de diversité et d’inclusion comme des cases à cocher ou des objectifs avec des buts finaux – mais plutôt de comprendre que ce paysage nécessitera une éducation et une croissance cohérentes pour atteindre une véritable inclusivité.

Lutter efficacement contre les microagressions nécessite un leadership proactif et une responsabilisation. Les organisations doivent proposer des initiatives d’éducation et de sensibilisation, telles que des formations et des ateliers, pour montrer aux employés comment comprendre et prévenir les microagressions. Crochets est un exemple d’organisation qui se démarque par son engagement envers ses employés, démontré en partie par ses programmes rigoureux de formation sur la diversité et l’inclusion. Récemment, l’entreprise a publié un cadre décrivant ses objectifs et ses domaines d’intervention en matière de diversité et d’inclusion, qui comprenait une formation sur la diversité pour tous les employés et des programmes sur mesure basés sur les rôles organisationnels. Cette initiative a favorisé des changements significatifs et contribué à promouvoir l’inclusion au sein de son effectif.

Les dirigeants organisationnels doivent montrer l’exemple en écoutant activement et, le cas échéant, en intervenant dans des situations inconfortables pour éduquer les autres. De plus, il est important de rechercher des opportunités de formation personnelle et de prendre le temps d’apprendre de vos collègues ce que certaines situations ou déclarations leur font ressentir. Ce faisant, les dirigeants comprendront mieux comment faire preuve de plus d’empathie et pourront mieux modéliser un comportement approprié et inclusif.

Même s’il n’est pas toujours possible (ou confortable) de s’adresser directement aux collègues qui ont recours aux microagressions, envisagez de plaider en faveur de politiques ou de mécanismes de signalement permettant aux employés de traiter et de signaler de tels incidents. Groupes de ressources pour les employés (ERG)qui sont des programmes dirigés par les employés au sein d’organisations visant à promouvoir l’appartenance et l’acceptation au sein du personnel, sont également un excellent outil pour éduquer et informer les autres ; 91% des organisations avec les GRE en place affirment qu’ils ont contribué à renforcer la culture d’entreprise. Envisagez de plaider en faveur ou de proposer de diriger de tels groupes s’ils n’existent pas déjà, car ils servent de plates-formes de soutien et d’apprentissage mutuels.

En rapport: L’inclusivité commence pendant le processus d’embauche. Voici comment procéder.

Intégrer l’inclusivité dans les pratiques d’embauche

Lors de l’évaluation des candidats à de nouveaux postes, il est facile de rester coincé dans des situations familières. modèles d’embauche qui se concentrent principalement sur les diplômes, l’expérience professionnelle et les compétences tangibles. Mais cela ne devrait pas et ne peut pas être la seule considération.

Embauche inclusive va au-delà du simple recrutement de personnes d’horizons différents pour se rencontrer DE LA objectifs. Le processus consiste à réduire les préjugés qui n’ont pas d’impact direct sur le rendement au travail afin de garantir que les candidats soient tous évalués équitablement. Pour y parvenir efficacement, les organisations devraient envisager de prendre des mesures telles que la suppression des noms et des antécédents du processus de candidature pour se concentrer sur la sélection des compétences ou la diversification des participants au processus d’entretien afin d’éviter d’avoir des panels homogènes. Ces étapes permettent non seulement un processus d’entretien plus équitable, mais peuvent également aider les entreprises à atteindre et à maintenir les objectifs DEI.

Adopter la diversité peut contribuer à favoriser l’innovation et la créativité, tout en attirant et en retenant les meilleurs talents. Avoir un effectif diversifié contribue à établir des liens et à fidéliser, tant en interne qu’en externe. Lorsque vous êtes en réunion et que vous prenez le temps de regarder autour de vous, il est réconfortant de côtoyer des personnes issues de milieux similaires ou qui ont vécu des expériences ou des défis similaires aux vôtres. Qu’il s’agisse d’une personne ayant grandi dans votre pays d’origine ou issue du même milieu non traditionnel que vous, le fait d’avoir un large éventail de personnes diverses qui composent la main-d’œuvre peut aider les employés à ressentir un sentiment d’appartenance plus fort.

Même si les organisations ont sans aucun doute fait des progrès notables dans le renforcement des efforts et des initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ces dernières années, le voyage est loin d’être terminé. Il y a certainement encore place à la croissance et à l’amélioration en créant des lieux de travail qui ne sont pas seulement accueillants mais véritablement responsabilisants pour les personnes LGBTQ+ – et cela commence par le leadership.