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avril 15, 2019

HR et un siège à la table



Peter Armaly est directeur principal et conseiller pour Oracle SaaS Customer Success. Il est responsable de la conception du programme et de la mise en œuvre des compétences pour l'organisation de la réussite du client. À ce titre, il travaille en étroite collaboration avec les cadres supérieurs, tant à l'interne qu'à l'externe. Peter est un spécialiste du marketing et de la réussite des clients très accompli qui tire parti de son expérience en parlant et en bloguant des défis et des opportunités liés au développement d'approches sophistiquées centrées sur le client.

Priscilla Echegaray est un expert en la matière pour la solution Oracle SaaS HCM. Elle est chargée de soutenir les responsables du succès des clients d’Oracle et leurs clients afin de les aider à élaborer des stratégies et des plans de match pour transformer leurs processus RH afin d’obtenir les résultats souhaités par le biais de transformations fondées sur la valeur. Priscilla a plusieurs années d’expérience dans le domaine des ressources humaines, où elle occupe les fonctions de généraliste et de responsable des ressources humaines spécialisées dans le recrutement, la gestion des talents et les relations avec les employés.

Peter a récemment discuté d’un sujet qui touche tous les entreprise ayant plus de quelques douzaines d'employés, Ressources humaines.

Peter : Je suis toujours tourné vers l'avenir pour voir si nous pouvons anticiper et comprendre les changements que nous devons apporter à nos activités professionnelles et personnelles. vies. Mais aujourd'hui, je veux regarder dans le passé pour mieux comprendre aujourd'hui. Et quand je parle de passé, je veux dire si longtemps dans le passé que vous étiez probablement coincé à l’époque au sommet d’un vacancier (sont-ils encore appelés?) Dans un terrain de jeu quelque part.

J'ai récemment lu ceci article dans le Harvard Business Review et pensait qu'il serait peut-être éclairant de demander à un expert de donner son avis sur la manière dont les choses pourraient ou non avoir changé au cours des vingt années qui ont suivi la publication de l'article. Je ne peux exprimer mes opinions que sur la base de mes expériences personnelles en interaction avec les départements des ressources humaines des différentes entreprises pour lesquelles j'ai travaillé, ou des nombreuses interactions que j'ai avec leurs processus de recrutement. Cependant, je pense que nos lecteurs pourraient voir cela comme simplement anecdotique. Je pense qu’ils seraient plus intéressés à entendre quelqu'un comme vous. Comment pensez-vous que les ressources humaines ont changé depuis la publication de cet article en 1998?

Priscilla : C'était un excellent article! Je pense que la direction des ressources humaines a définitivement un siège à la table de direction aujourd'hui dans les discussions stratégiques. Un grand nombre de stratégies évoquées dans cet article ont été mises en œuvre par moi-même (lorsque j’occupais les ressources humaines) et par mon équipe de direction précédente. Par exemple, le fait que le personnel des ressources humaines (appelé partenaires commerciaux des ressources humaines) collabore avec la haute direction et lui donne des conseils sur les stratégies de recrutement et d’effectifs pour une division donnée permet aux ressources humaines d’agir de manière plus stratégique. C’est un peu comme cela a été décrit dans l’article quand ils ont demandé: «Comment faisons-nous notre argent?» Et «Qui sont nos concurrents?». J’estime qu’aujourd’hui les ressources humaines comprennent mieux la valeur commerciale de ce type de questions et est donc mieux équipé pour recruter les meilleurs talents. On apprend maintenant aux organisations de ressources humaines à penser différemment à leurs rôles et à adopter une approche plus consultative, comme le dit l'article. Je conviens que les ressources humaines devraient ressembler davantage à des enseignants et aider les gestionnaires à définir et à exprimer la mission et la culture de la société.

Très bien, alors laissez-moi faire une pause. Ne vous méprenez pas, il y a encore des tâches administratives qui doivent être confiées au service des ressources humaines et certaines d'entre elles sont décrites dans ce que l'article appelle des «pousseurs de papier». Aujourd'hui, de nombreuses organisations ont choisi de confier ces tâches à un organisme tiers afin de soulager les ressources humaines afin qu'elles puissent se concentrer sur des initiatives plus stratégiques. Beaucoup, cependant, continuent de faire appel à des talents internes pour de telles tâches. Mais ces tâches peuvent revêtir une importance cruciale, car vous vous en souvenez probablement, dans l'article, à propos des chèques de bonus mal payés. Je me souviens quand j’étais dans les ressources humaines et que la personne qui manipulait les documents de la FMLA n’avait pas gardé la confidentialité des informations et avait communiqué des informations au responsable de l’employé sur son état de santé. Ah, un gros non non! Ce que je veux dire, c’est que même si les ressources humaines parviennent à rehausser leur profil stratégique et à faire entendre leur voix à la table des hauts dirigeants, les tâches effectuées à un niveau beaucoup plus bas ont un impact significatif sur la société. culture.

En parlant de la culture de la société, j’ai aimé le fait que l’article suggère qu’il s’agit d’un domaine dans lequel les organisations de ressources humaines stagnent encore ou sont trop lentes pour pouvoir l’influencer. Nous observons qu'il y a des tentatives pour créer des postes qui se concentrent uniquement sur la culture d'entreprise et les certifications centrées sur la culture. Celles-ci sont bonnes et je crois que certaines organisations font actuellement du bon travail en mettant l'accent sur l'expérience des employés. Non seulement pour offrir une rémunération et des incitations à la performance compétitives, mais également pour comprendre les désirs et les besoins des employés. Cependant, tous les employés ne sont pas au courant de la mission et des objectifs de l’organisation, et ne sont donc pas de la partie. Il est donc difficile de rendre tous les employés heureux et motivés.

Peter, qu’est-ce que vous pensiez des ressources humaines avant de travailler directement avec eux?

Peter: Me mettre sur la sellette? Ha! Je dirai que j’ai toujours eu l’impression que les ressources humaines constituent une fonction utile pour une entreprise, mais qu’elles ont toujours eu très peu d’impact stratégique. Mon opinion a cependant changé et je pense que son impact a considérablement augmenté au cours de la dernière décennie et je voudrais vous demander si cela est dû en partie au fait que la technologie a commencé à être adoptée par les organisations de ressources humaines et qu’elle est de plus en plus adoptée par celle-ci. Dans mon esprit, je pense que la technologie a certainement fait une différence dans la manière dont les ressources humaines fournissent leurs services. Peut-être qu’il serait donc logique que, grâce à la fourniture constante de services de haute qualité aux employés et aux équipes de direction, les dirigeants d’entreprises intègrent et consultent davantage les ressources humaines. Pour appuyer cette supposition, je vous renvoie à cet article qui parle d’un sondage auprès des employés d’Oracle sur ce sujet précis. Alors, Priscilla, je me demande si le leadership des ressources humaines est confronté au même défi et à la même opportunité que les dirigeants du Marketing quand il s’agit d’obtenir un siège à la table du leadership d’une entreprise. Il me semble qu’aujourd’hui, si vous voulez vous exprimer devant cette table, vous devez être en mesure de prouver empiriquement que vous pouvez avoir un impact commercial. Et pour moi, à l'ère du numérique cela revient à exploiter efficacement la technologie. Voyez-vous cela? Les ressources humaines exploitent efficacement la technologie?

Priscilla: Je constate que la plupart des organisations de ressources humaines tirent parti de la technologie en allant bien au-delà du besoin d'automatisation. L'article traitait de la nécessité de ne pas se contenter d'un système de libre-service pour les employés, mais de devenir plus social. Pour revenir à la compréhension par les ressources humaines de leurs activités et de leurs effectifs, une majorité de postes sont remplis d’employés qui travaillent au moins à distance au moins une fois et l’utilisation de la technologie est un moyen de garder ces employés engagés dans leurs activités. gestionnaires et pairs. Ici chez Oracle, le nuage HCM se veut une solution sociale offrant une communication directe avec l'employé et le responsable via diverses fonctions. Enfin, être en mesure de tirer parti de la communauté Oracle Social Network pour engager des conversations spécifiques avec d'autres membres de l'organisation, est un moyen pour les entreprises de promouvoir et de démontrer une pratique véritablement centrée sur les employés. Je pense qu'aujourd'hui, les ressources humaines attachent une grande importance à lier leurs investissements en technologie des ressources humaines aux résultats de l'entreprise, tels que la sensibilisation à la productivité, à la rétention et à la performance des employés. Les responsables des ressources humaines s'attachent à améliorer la culture globale de l'organisation grâce à la technologie des ressources humaines, les gestionnaires ayant une visibilité sur les intérêts et les ambitions de carrière des employés et les employés à même de les documenter. Cela déclenche des conversations! En outre, tirer parti des informations relatives aux performances d’un employé, à la durée de son mandat, à la dernière fois où il a reçu une promotion ou une augmentation en utilisant tous ces éléments peut permettre au responsable de savoir si l’employé est considéré «à risque» de quitter le poste. organisation. Le responsable a maintenant un aperçu de ce qu'il peut faire pour essentiellement "empêcher" cet employé de quitter l'entreprise, ce qui peut entraîner une augmentation du taux de rétention des employés et, espérons-le, contribuer à la culture globale de l'entreprise.

Je parie en tant que directeur, vous voudriez savoir quand un joueur très performant de votre équipe pense peut-être à partir, n'est-ce pas?

Peter : Vous rigolez? Bien sûr que je le ferais. En tant que dirigeant, je ne peux pas séparer des tâches telles que la planification stratégique de la nécessité de réfléchir à la manière dont je peux exploiter les atouts des personnes qui me rapportent. Je ne sais pas comment moi-même, ni aucun autre responsable, pourrions accomplir tout ce que nous attendions. Et, à l'inverse, je ne vois pas comment les employés peuvent accomplir tout ce qu'ils doivent faire pour gérer leurs propres performances et leurs objectifs de carrière sans tirer efficacement parti de la technologie.

Hey, Priscilla, je pense que nous pourrions continuer à avancer sur ce sujet. fermez-le pour l'instant et acceptez de le reprendre à une date ultérieure. Je pense que c’est un sujet important qui devrait toucher un pourcentage important de notre lectorat. Merci pour le chat!

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