Gérer une femme noire ? Voici comment devenir son partenaire de réussite et son allié.

La diversification du lieu de travail est aujourd'hui une priorité absolue pour de nombreuses entreprises. Alors que certaines entreprises se targuent d'augmenter la présence des femmes noires et d'autres groupes minoritaires sur le lieu de travail, elles n'ont toujours pas trouvé comment retenir, soutenir et promouvoir les femmes noires qu'elles ont.

Bien que la présence des femmes noires dans les entreprises américaines ait augmenté, seulement 1,4 % d'entre elles occupent des postes de direction. Malgré le manque de représentation et de soutien, les femmes noires continuent de repousser les limites et ouvrent la voie à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DEI) pour s'épanouir sur le lieu de travail. Cependant, ils ne peuvent pas réussir au détriment de leur bien-être mental, physique et spirituel. pense aussi. Right Withindont je délire depuis des semaines, est un appel à l'action pour que les femmes de couleur s'expriment pendant les moments racialisés sur le lieu de travail et pour que les gestionnaires établissent des liens significatifs et deviennent des partenaires (pas des barrages routiers) dans leur succès.

À mesure que de plus en plus de femmes noires entrent sur le marché du travail, il est probable qu'elles seront gérées par des personnes qui ne partagent pas leur identité. Il est important que les managers soient en mesure de diriger, de soutenir et d'aider efficacement les femmes noires à naviguer dans les espaces d'entreprise. Si vous dirigez une femme noire dans votre entreprise, voici comment vous pouvez travailler pour devenir son partenaire de réussite et son alliée. La confiance se gagne, ne se donne pas. Il est essentiel de montrer aux femmes noires de votre entreprise que leur manager est là pour elles contre vents et marées.

Les managers peuvent commencer à instaurer la confiance en modélisant la vulnérabilité et la transparence. Si le manager commet une erreur, comme faire un commentaire racialisé ou ne pas parler quand quelque chose de blessant a été dit, il devrait le reconnaître, se pencher et s'excuser.

Les femmes noires sont bombardées de micro-agressions et de racialisation sur le lieu de travail. Souvent, ils recherchent quelqu'un pour remarquer et leur affirmer que quelque chose de nocif s'est réellement produit. Les gestionnaires peuvent établir la confiance avec les employés noirs en reconnaissant les micro-agressions dans ces moments et en offrant de la compassion à la personne blessée.

Se sentir effrayé et traumatisé sur le lieu de travail sans un allié sur lequel s'appuyer érode la confiance de nombreuses femmes noires. Les gestionnaires ont la responsabilité non seulement d'exercer les fonctions essentielles de l'entreprise, mais également d'assurer aux personnes qu'ils dirigent qu'ils veillent sur eux.

La confiance est une voie à double sens. Lorsque les employés humanisent leurs managers en retour, les deux personnes peuvent se sentir en confiance en se connectant et en partageant des sentiments honnêtes sur les problèmes sur le lieu de travail.

Connexe : Les 10 meilleurs livres pour les entrepreneurs noirs, par des entrepreneurs noirs

Exprimez-vous lorsque vous voyez ou entendez quelque chose

Pour soutenir les femmes noires dans les espaces d'entreprise, les managers doivent s'exprimer lorsqu'ils entendent ou voient quelque chose qui peut être blessant.

Lorsqu'un acte racialisé se produit sur le lieu de travail, de nombreuses femmes noires sont sous le choc. Parfois, ils ne sont pas sûrs que ce qu'ils ont vécu était une micro-agression ou une partie de leur imagination. Ils peuvent se remettre en question en interne et même mettre en lumière leurs propres expériences. Le doute qui traverse l'esprit d'une femme noire dans les moments difficiles peut l'empêcher de parler quand c'est le plus important.

C'est là que les managers peuvent entrer et pratiquer l'alliance. Les managers ont le pouvoir de s'insérer dans des conversations où ils observent d'autres employés ou cadres dire des choses préjudiciables. Ils peuvent faire le tour de la personne blessée et affirmer que ce qu'ils ont vécu n'était pas dans leur tête. En même temps, ils peuvent demander aux agresseurs de réfléchir à leurs paroles et à leurs actes.

La réaction inverse peut être dévastatrice. Les gestionnaires qui ne disent ou ne font rien en période de mal et d'injustice contribuent à un environnement hostile et dangereux pour les femmes noires et les autres groupes minoritaires. La confiance, comme mentionné dans la section précédente, peut être gravement endommagée si l'on ne dit rien lorsque l'injustice fait son apparition.

Il est important que les gestionnaires dirigent avec une communication courageuse. Lorsque vous êtes en réunion avec des personnes qui expriment des préjugés et touchent des lignes de racisme, il est crucial de se présenter et de s'exprimer. C'est une grande partie du soutien aux femmes noires et de la création d'un lieu de travail psychologiquement sûr. 19659009] La sécurité psychologique est devenue un mot à la mode dans l'espace DEI. J'en ai beaucoup parlé auparavant mais je vais le décomposer ici aussi. La sécurité psychologique, par définition, est la capacité de parler de ses idées, questions, préoccupations ou erreurs sans craindre la punition ou l'humiliation. En d'autres termes, la sécurité psychologique permet aux gens d'exprimer leurs préoccupations concernant le racisme, les préjugés et les traitements préjudiciables aux personnes au pouvoir sans craindre de perdre leur emploi, d'être mis au courant ou de voir leurs préoccupations ignorées.

Les gestionnaires jouent un rôle énorme dans la construction de la sécurité psychologique. pour les femmes noires dans l'espace de travail. Si ce n'est pas eux, alors qui ? Les managers sont là pour guider, diriger et faire ressortir le meilleur des personnes qu'ils dirigent. Cela signifie également supprimer les obstacles à la sécurité de leurs employés, en particulier les femmes noires.

Si les managers souhaitent créer un espace de travail psychologiquement plus sûr pour les femmes noires dans leurs entreprises, ils peuvent commencer par demander à l'employé :

• Que faites-vous besoin de se sentir soutenu ou en sécurité ?
• Que puis-je faire pour que le lieu de travail se sente plus en sécurité pour vous ?
• Quelles normes voudriez-vous voir dans l'entreprise ?

Au sujet des normes, créer un ensemble de les règles qui régissent le respect et la gentillesse au bureau peuvent être un moyen puissant de renforcer la sécurité psychologique. Les normes sont importantes parce qu'elles éduquent les gens sur ce à quoi ressemble la sécurité psychologique, responsabilisent les gens en cas de préjudice et jettent les bases des façons d'être non négociables qui rendent l'organisation inclusive.

Soyez un partenaire de réussite

Dans le livre de Harts, elle mentionne une relation qu'elle a eue avec un homme blanc plus âgé (elle était une femme noire plus jeune) qui est devenu plus tard son partenaire de réussite. Cet homme, qu'elle identifie comme « Charles », déjeuneait avec elle pour discuter de son curriculum vitae, parlerait positivement d'elle à des personnes d'influence, et il s'était investi dans son développement professionnel.

Les femmes noires de votre organisation pourraient en profiter. un partenaire de réussite, comme Charles, pour les aider à grandir et à grimper dans l'organisation. Être le partenaire de réussite d'une femme noire de votre équipe vous oblige à établir avec elle une relation qui n'est pas superficielle, mais vraiment authentique. Cela nécessite que vous appreniez à connaître ses objectifs, ses désirs, ses peurs et sa trajectoire de croissance.

Bien que de nombreux managers soient doués pour être des partenaires de réussite avec des personnes avec lesquelles ils peuvent s'identifier, il n'est pas toujours facile d'offrir la même énergie à quelqu'un qui ne le fait pas. ne leur ressemble pas et ne partage pas leur identité. Parce que les femmes de couleur ne peuvent pas se promouvoir, elles ont besoin d'un partenaire de réussite pour voir leur potentiel, leurs contributions et défendre leur mobilité ascendante.

Les managers qui souhaitent être un partenaire de réussite doivent se demander : « Comment quelqu'un peut-il être un bénéficiaire. de mon courage ? »

En d'autres termes, comment puis-je utiliser mon influence, mon pouvoir et ma position dans cette entreprise pour élever quelqu'un dans mon organisation ? livre était le gage du directeur. À la fin du livre, elle demande à chaque manager de s'engager à soutenir les femmes noires dans leurs entreprises de manière significative. Voici l'engagement que chaque manager devrait imprimer et sur lequel réfléchir :

« Je reconnais que j'ai des préjugés que j'ai besoin de comprendre et de concilier. Je m'engagerai à engager des conversations courageuses. Ils peuvent parfois être difficiles, mais je sais qu'ils sont nécessaires pour créer un milieu de travail inclusif. Je me mettrai au défi de tenir les autres collègues pour responsables lorsque j'entends ou observe des tons, des comportements et des actions racialisés. J'apprendrai à humaniser l'expérience de tous mes collègues pour comprendre et écouter leurs perspectives et leurs expériences vécues, en particulier lorsqu'elles diffèrent des miennes. Je partagerai mes expériences et mon parcours éducatif pour aider d'autres gestionnaires à créer des pratiques de justice réparatrice. Même si je fais une erreur, je m'engage à pratiquer au quotidien pour être un meilleur manager, qui s'engage pour l'équité pour tous. : 10 des entrepreneurs noirs les plus prospères

Le livre de Harts a inspiré tant de managers et de femmes noires à pratiquer une communication courageuse sur le lieu de travail. Il met en lumière le besoin essentiel pour les femmes noires de ressentir actualisé, confiant et sûr au travail. Pour que cela se produise, il faut que les managers entendent, valident, soutiennent et élèvent les femmes noires dans leurs entreprises. à leurs engagements. Il est impératif d'utiliser leur voix pour sensibiliser aux problèmes qui nuisent, et non aident, à la sécurité psychologique dans l'organisation.

Lorsque toutes les composantes mentionnées dans cet article sont mises en pratique, la guérison, la croissance et la rétention de Femme noire sur le lieu de travail peut se produire. Avec l'aide de gestionnaires courageux et dévoués au succès des femmes noires, l'ensemble de l'organisation peut atteindre un plus grand état de progrès, d'inclusivité et de développement.