Employés sous-performants? Comment répondre à ces 3 excuses.

9 juillet 2018

7 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.

Les entreprises mettent davantage l'accent sur la fidélisation des employés. En fait, PayScale 2018 Compensation Best Practices rapport a constaté que 59 pour cent des répondants considéraient la rétention des employés comme une «préoccupation majeure» pour leurs entreprises et organisations. Ce n'est pas surprenant étant donné qu'une porte tournante du personnel peut rendre presque impossible de préserver les connaissances organisationnelles récentes et de suivre les projets et les responsabilités.

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Donc, oui, garder la rétention en tête est intelligent, mais parfois un changement de personnel est inévitable. Lorsque vous appelez les coups de feu, les gens qui tirent vous mettront presque certainement mal à l'aise. Que vous gériez une petite startup ou un Fortune 500, vous ne pouvez pas vous cacher derrière d'autres personnes et dire que la décision était hors de vos mains.

Ensuite, plus votre entreprise sera grande, plus il sera difficile de répondre changer rapidement et efficacement. Bien que les employés puissent évoluer dans leurs rôles, vous ne devriez pas laisser votre sentiment de loyauté envers vos employés actuels vous empêcher de prendre de bonnes décisions d'affaires.

Il est tout à fait logique que certains de vos employés d'origine soient incapables de suivre avec le rythme et de cesser d'apporter suffisamment de valeur à l'entreprise. Dans ces cas, vous devez garder une attitude réaliste quant au moment où il est temps de se séparer. Et, quand ces conversations difficiles doivent avoir lieu, votre loyauté envers vos employés peut être votre pire ennemi.

Une rétention de la réalité

Dans votre vie personnelle, "loyauté" signifie généralement croire en un individu et le défendre ou elle quand cette personne est attaquée. Quand vous faites partie d'une équipe, cependant, la définition de la loyauté change.

En tant que leader, vous devez penser à votre loyauté envers tous vos employés au lieu d'une seule personne. Quand un membre de l'équipe ne peut pas suivre ou montre des signes d'épuisement, il ou elle aura probablement besoin de collègues pour prendre le relais. Lorsque certaines personnes sont moins bien placées, d'autres employés en éprouvent du ressentiment et le piètre rendement commence à faire chuter l'entreprise.

Par exemple, une entreprise B2B avec laquelle nous travaillions avait un employé en marketing qui avait fait partie de l'équipe. début. L'entreprise avait bien fait, et son conseil d'administration poussait à une croissance accélérée – ce qui nécessitait une commercialisation plus efficace. L'employé était un touche-à-tout, mais ne pouvait pas suivre la demande accrue. Après avoir pris la décision difficile de remplacer cet employé par une personne plus qualifiée, l'entreprise a rapidement atteint des objectifs ambitieux.

Souvent, un leader peut être aveugle aux changements de personnel nécessaires, que ce soit volontairement ou inconsciemment. Dans les deux cas – si ce leader est vous – le plus tôt vous reconnaîtrez le problème et prendrez des mesures pour y remédier, le meilleur sera votre entreprise.

3. Signes d'avertissement qui signalent un changement de personnel

Ce ne sera pas toujours évident, mais voici trois excuses courantes des employés qui pourraient indiquer qu'il est temps pour vous d'envisager un changement de personnel:

1. «Je n'ai pas assez de temps.» Le stress au travail est répandu dans toutes les industries, et une étude de Paychex a révélé qu'environ 70% des personnes interrogées ont déclaré des niveaux de stress d'au moins 3 sur une échelle Certes, être pressé par le temps n'aide pas non plus le stress.

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les rôles de leader consistent à définir clairement les tâches et les responsabilités de vos employés. Si les membres de l'équipe éprouvent de la difficulté à faire face à leur charge de travail, ils s'exténueront probablement à essayer d'aider les autres ou à reporter leur travail pour éviter la reddition de comptes.

Lorsque vous parlez à un employé ou ses projets actuels sont et ensuite les contenir. Donnez à cet employé des responsabilités spécifiques qui ne nécessitent pas de faire appel à des collègues et voyez comment il répond à ces nouvelles attentes et objectifs. Si l'employé continue à sous-performer, cherchez un remplaçant, bien que ce ne soit pas une mauvaise idée de mettre des sondes pour ce remplacement avant même d'avoir la discussion ci-dessus.

2. «Je ne peux pas contrôler cela.» La capacité de trouver une solution à un problème de travail est un indicateur de quelqu'un qui «possède» la situation. C'est une caractéristique que vous devez voir chez les employés. Lorsque je travaillais chez Dell, nous avions une baisse importante du trafic et je n'arrivais pas à comprendre pourquoi. Finalement, nous avons découvert que nos batteries d'ordinateurs portables prenaient feu. Malheureusement, vous ne pouvez pas faire de publicité ni vous envoyer un e-mail en raison d'un problème comme celui-ci; mais vous pouvez vous tourner vers vos partenaires dans la communication de crise et les médias sociaux.

Si vous donnez aux employés tous les outils nécessaires pour résoudre des problèmes et qu'ils ne peuvent toujours pas réussir, il est temps de réévaluer leur adéquation à l'entreprise. En les laissant partir, vous finissez par les empêcher de stagner. Si vous avez du mal avec ce concept, regardez vers le PDG de Startups.co, Wil Schroter, qui a dit qu'il considère son entreprise comme une école pour les employés . Quand les employés arrivent au point où ils apprendraient mieux ailleurs, il est temps pour eux de passer à autre chose.

Lorsque vous lâchez un de ces employés, assurez-vous que les employés les plus performants se sentent appréciés. Parlez à leurs collègues pour veiller à ce que, dans l'intervalle, les rôles et les responsabilités de chacun soient fermement établis. En outre, impliquez le reste de vos employés dans le processus d'embauche subséquent afin qu'ils aient un certain contrôle sur qui est nommé comme le remplacement.

3. "Ce n'était pas moi." Selon le rapport de l'État du monde du travail de Gallup, l'engagement des employés dans le monde se situe à un bas niveau 15 pour cent . Les employés à faible engagement ont souvent un sens de responsabilité réduit pour leur travail, ce qui nuit à la productivité et à la responsabilisation.

La ​​situation la plus toxique est lorsque les employés tentent de détourner leur propre piètre performance vers les membres de l'équipe environnante. Ces personnes admettent rarement la faute mais lancent de larges accusations dans une tentative de jeter des collègues sous le bus. En dernier recours, ces employés remettront même en question les données qui éclairent leur sous-performance.

L'amour dur est la solution ici. Comme un partenaire infidèle qui préfère parler d'autres personnes qui trichent au lieu de ses propres indiscrétions, l'employé sous-performant va essayer d'orienter la conversation loin de sa performance. Mais ne laissez pas cela se produire: gardez le cap et laissez partir cet employé.

Puis, au cours de votre processus d'embauche subséquent, soyez conscient de la faille de l'employé qui est parti. Posez des questions sur les défis que chaque candidat a rencontrés lors d'emplois précédents. Méfiez-vous lorsque les personnes interviewées blâment les autres ou parlent mal de leurs anciens employeurs.

Plus important encore, soyez réalistes envers vos employés et faites de votre mieux pour combler les lacunes avec les meilleurs candidats que vous pouvez trouver. Et acceptez la vérité: Vous ne serez jamais entièrement à l'aise de licencier des gens

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Si vous êtes, vous pourriez ne pas avoir l'empathie requise pour devenir un grand leader. Cependant, cela fait partie de votre travail de veiller à ce que vos places soient remplies des meilleurs talents, alors soyez fidèles à toute votre équipe et sachez quand laisser passer les sous-performants.