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Plus de 2,4 millions de diplômés universitaires sont sur le point d’entrer sur le marché du travail cette année, mais beaucoup déclarent se sentir terriblement mal préparés. Voici ce que les employeurs peuvent faire à ce sujet.
Selon un récent sondage sur plus de 2 000 travailleurs américains menés par mon entreprise, près des deux tiers des travailleurs de la génération Z de moins de 24 ans ne sont pas satisfaits de la façon dont leur école ou université les a préparés à l’emploi. Une enquête menée par l’American Staffing Association a révélé que 70 % des travailleurs de la génération Z considèrent les offres de développement professionnel et de formation comme considérations importantes lorsque je réfléchis à un nouvel emploi.
Et selon Harvard Business Review, 70 % des employés déclarent qu’ils manque de maîtrise des compétences nécessaires pour faire leur travail – soulignant la nécessité cruciale pour les organisations de mettre en œuvre une formation plus efficace. Alors, comment les organisations peuvent-elles intensifier leur formation et leur développement pour aider les nouveaux venus ? Travailleurs de la génération Z assimiler? Voici cinq idées à considérer.
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Établir un programme d’apprentissage et de développement dédié
Le début d’une carrière constitue une étape majeure pour tous les diplômés, qu’ils soient issus du secondaire ou du collégial. Ils sont en mode apprentissage et développent leurs compétences depuis leur enfance. Continuez comme ça sur le lieu de travail ! Les employeurs peuvent exploiter ce réflexe d’apprendre ici avec des programmes destinés à aider les nouveaux diplômés à réussir au travail. Les organisations devraient inclure non seulement des compétences techniques telles que la formation à la suite bureautique, mais également des compétences générales telles que le comportement en réunion (et il n’est pas trop tôt pour former au leadership).
Dans la mesure du possible, les organisations doivent faire de l’apprentissage évolutif et personnalisé une réalité, en donnant aux managers la possibilité de créer et de déployer rapidement et facilement des formats courts, des cours d’apprentissage « à grignoter » adaptés aux besoins individuels tout en constituant un solide groupe de futurs leaders potentiels. Cette formation sera inestimable pour garder les employés heureux. Après tout, selon le Enquête sur les offres d’emploi et la rotation de la main-d’œuvre (JOLTS)3 à 4,5 millions de salariés quittent leur emploi.
Associez un copain
Désigner un quasi-pair chevronné peut faire intégration nouveaux talents plus performants. Un copain peut répondre aux questions que le nouvel employé ne voudrait peut-être pas poser à un superviseur ou à un cadre supérieur, faire la lumière sur la culture d’entreprise et éloigner les nouveaux employés des erreurs critiques au travail. Le système de jumelage limite également les risques d’exposition inutile aux managers très occupés. Donner à un nouvel employé une ressource de référence, plus proche en expérience et en âge, qui sait s’assimiler rapidement peut faire toute la différence. Cela contribue également grandement à la construction d’un culture d’accueilque les nouveaux diplômés rechercheront.
Désigner un mentor senior
Même si un ami peut aider un nouveau travailleur à répondre à certaines questions et, de manière générale, à l’orienter dans la bonne direction, il ne peut pas remplacer un employé de niveau supérieur dévoué. mentor pour dépanner et aider à tracer la bonne voie vers le succès. Les bons mentors rechercheront les nouveaux employés et leur montreront des stratégies de réussite, telles que l’ajout de compétences pour mieux effectuer leur travail et faciliter leur avancement ou gravir les échelons de l’entreprise. Un mentor s’enregistrera également périodiquement pour s’assurer que le nouvel employé effectue une bonne transition dans l’entreprise.
Organiser une session de feedback de 90 jours
Les nouveaux diplômés sont habitués aux commentaires constants des enseignants et des professeurs. Lorsqu’ils sont absents du lieu de travail, ils peuvent se sentir peu sûrs d’eux-mêmes. Une entreprise n’est pas une université, mais cela ne veut pas dire qu’elle ne peut pas créer des opportunités pour guider et rassurer les nouveaux employés. Les commentaires doivent toujours être constructifs et les aider à se préparer à des examens plus formels. Un premier retour d’information dans les trois mois suivant la date d’embauche offrira aux nouveaux arrivants la possibilité de corriger leur trajectoire avant leur premier officiel. Revue de la performance – quand les enjeux sont plus élevés.
Créer des opportunités pour s’acclimater à la culture d’entreprise
Dans un monde de travail hybride, voire entièrement à distance, les possibilités d’assimilation des nouveaux employés peuvent être moins informelles. Lorsque quelqu’un travaille à domicile, cela signifie moins de discussions impromptues sur les fontaines à eau, donc les nouveaux ajouts dans ce mode peuvent sembler isolés. Un employeur peut néanmoins concevoir opportunités de développement culturel, y compris des mises à jour mensuelles en direct de l’entreprise, des déjeuners virtuels, des rencontres individuelles ou des séances stratégiques à l’échelle de l’entreprise. Inviter des travailleurs hybrides et distants à de tels événements contribuera grandement à créer une culture de cohésion lorsque le temps passé au bureau est rare ou inexistant.
L’intégration des nouveaux diplômés ne doit pas nécessairement être une tâche difficile pour une organisation très occupée. Dans mon entreprise, CYPHER Learning, nous avons mis en œuvre plusieurs de ces suggestions. Nous sommes une organisation entièrement distante, mais nous réunissons régulièrement les employés, veillons à ce qu’ils aient des mentors et leur fournissons rétroaction continue. Nous organisons des appels d’entreprise pour partager de bonnes nouvelles et proposer des formations sur nos derniers produits. Nous demandons aux managers de rester en contact avec les nouveaux employés pour s’assurer qu’ils se sentent valorisés.
Il n’est pas très difficile de s’en inspirer – et cela peut rapporter gros en termes de productivité et d’innovation des travailleurs, de cohésion d’équipe et de fidélisation à long terme. Avec un peu de planification, les organisations peuvent aider les nouveaux diplômés à entrer facilement sur le marché du travail et à s’épanouir en tant que nouveaux employés confiants et performants.
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