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mai 19, 2020

Dois-je aller? 5 choses que les propriétaires d'entreprise devraient savoir en premier



7 min de lecture

Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.


Le terme «congé» vient du mot hollandais verlof, qui faisait à l'origine référence au congé accordé aux soldats. Il est donc tout à fait approprié que, pendant cette guerre mondiale contre la santé, le congé soit la priorité de nombreux propriétaires d'entreprise. Voici un tableau des tendances pour le mot «congé», car les données ont été conservées:

De toute évidence, les employeurs et les souhaitent en savoir plus sur ce que cela signifie pour les employés en congé ou être mis en congé. Mais avant de profiter de ce congé particulier pour vos employés, voici quelques aspects juridiques clés des congés que vous devez savoir.

1. Les employés en congé ne peuvent pas être «engagés à attendre»

Les employés en congé peuvent en fait pour votre entreprise; il vous suffit de les rémunérer pour leur temps travaillé. Par exemple, certains employeurs peuvent prendre un congé de deux semaines, deux semaines de congé. Mais ce que les employeurs doivent faire attention, c'est que les employés en congé attendent spécifiquement de travailler. Cela s'appelle «engagé pour attendre» et est considéré comme fonctionnant.

Par exemple, demander à quelqu'un de rester près de son ordinateur «au cas où j'aurais besoin que vous fassiez quelque chose» peut être considéré comme engagé pour attendre. Après tout, l'employé en congé est essentiellement invité à «être de garde». Même si l'employé a été mis en congé, et même si la tâche ne prend que peu de temps, il est engagé à attendre et doit être rémunéré pour le temps travaillé.

C'est pourquoi il est important d'être très clair avec les employés avertis que lorsqu'ils sont en congé, ils ne devraient pas travailler du tout à moins que l'employeur n'ait l'intention spécifique de les payer . À la lumière de cela, les gestionnaires devraient envisager de restreindre tout accès à distance aux e-mails ou fichiers professionnels, afin d'empêcher tout travail d'être effectué pendant cette période.

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2.

De nombreux articles récents disent que les employés en congé sont un bon moyen de les maintenir dans le régime d'avantages sociaux de votre entreprise, y compris mais ce n'est pas nécessairement vrai. Votre politique spécifique dicte si c'est le cas ou non.

Point clé: De nombreux régimes d'assurance maladie ne couvriront entièrement que les «employés à temps plein» et, selon votre situation de congé, les employés peuvent ne plus avoir suffisamment d'heures par mois, trimestre ou année pour être admissible à temps plein. Les propriétaires d'entreprise devraient vérifier auprès de leur fournisseur d'assurance maladie pour voir si les employés en congé peuvent être couverts à leurs heures réduites.

En outre, si un groupe d'employés est en congé et ne répond plus aux exigences de votre régime d'assurance maladie pour rester couvert, cette déclenche très probablement un événement de qualification . En fonction des avantages sociaux de chaque entreprise, les propriétaires peuvent être amenés à subventionner COBRA pour les employés en congé, ce qui peut représenter une dépense considérable. Donc, avant le congé, examinez la politique de votre entreprise sur la question de savoir si l'employeur ou l'employé ou les deux subventionnent COBRA.

Note latérale: en vertu de la Loi sur les soins abordables, les employeurs doivent offrir une assurance maladie abordable à 95% de leurs employés à temps plein, ou faire face une pénalité. Donc, tant que les employés en congé sont considérés à temps plein, votre entreprise a l'obligation de fournir une assurance maladie. Plus d'informations ici.

3. Les employés en congé pourraient voir l'acquisition à 100% des plans 401k

C'est une bonne question à demander à votre fournisseur de plan 401k: le fait que X% de mes employés en congé déclenchent un événement de résiliation qui entraîne l'acquisition complète? Selon les règles de un plan 401k devient «partiellement résilié» lorsque 20% ou plus des participants au régime sont licenciés (c'est-à-dire mis à pied). Cela signifie que le plan 401k sera entièrement acquis pour les employés concernés, y compris toutes les cotisations patronales versées.

Bien qu'un employé en congé ne soit pas un employé licencié, un congé de masse et prolongé pourrait entraîner la résiliation partielle du plan. C'est pourquoi les employeurs devraient se renseigner à ce sujet auprès du fournisseur du plan 401 K.

Pourquoi est-ce important? Eh bien, le but d'une période d'acquisition de 401 000 euros est d'inciter les employés à rester fidèles à une entreprise pendant des années. Si le plan est acquis du jour au lendemain en raison d'une résiliation partielle, certains employés permanents ont moins de raisons de revenir à la fin du congé.

Il convient également de noter que les plans 401k doivent généralement voir 1 000 heures travaillées par un employé pour être considéré comme participant pour cette année. En cas de congé prolongé, cela pourrait être impossible. Vérifiez auprès de votre fournisseur de plan pour voir s'il peut faire une exception pendant cette crise si votre entreprise s'attend à une fermeture prolongée.

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4. Les employés en congé peuvent entre-temps occuper des emplois temporaires

Ce n'est pas parce qu'ils ne travaillent pas pour vous qu'ils ne peuvent pas travailler ailleurs. vos employés ont toujours le risque de trouver de nouveaux emplois à temps plein, mais ils peuvent également trouver un travail temporaire pendant la période de congé sans violer le congé (sauf si vous avez un accord préalable en place, comme un non-concurrent). En outre, ils sont la loi ne vous oblige pas à vous en informer.

L'exécution d'autres tâches affectera, bien entendu, le statut d'indemnisation du chômage des employés en congé. Ils devront déclarer des revenus qui pourraient compenser ou annuler complètement les chèques de chômage. emploi individuel ee, les propriétaires d'entreprise voudront peut-être les en informer.

À la fin du congé, les employés devraient revenir. Pour le moment, les managers sont autorisés à s’assurer qu’ils n’ont pas en quelque sorte deux emplois s’ils ne sont pas autorisés par la politique de l’entreprise. Mais jusque-là, vous n’avez pas votre mot à dire sur les emplois qu’ils pourraient occuper.

5. Les employés en congé pourraient devoir être payés des heures supplémentaires s'ils travaillent

Vous vous souvenez du scénario deux semaines de congé, deux semaines de congé ci-dessus? Il existe de nombreuses façons de quitter le travail et certaines combinaisons peuvent transformer des salariés (exonérés) en salariés horaires (non exonérés). Et cela signifie qu'ils pourraient avoir droit à des heures supplémentaires où vous devez les payer davantage pour les heures travaillées.

Le ministère du Travail ne veut pas que les employeurs essaient d'être sournois en «approchant» les employés jusqu'à certains jours ou semaines seulement. nécessaire. Donc, s'ils voient des employés qui subissent soudainement un montant variable de rémunération d'une semaine à l'autre (et si c'est également inférieur à 684 $ par semaine ), ils les considéreront comme horaires et soumis aux lois sur la rémunération des heures supplémentaires

Donc, si votre entreprise a des employés en congé travaillant ici et là pendant cette période, il est préférable de les faire travailler des semaines complètes à un taux de rémunération constant. Même réduits, tant que le taux de rémunération est constant et supérieur à 684 $, ils ne seront pas considérés comme non exemptés.

Ce n'est pas du tout une mauvaise idée de mettre les employés en congé pendant cette fermeture économique. C'est une façon intelligente de conserver les bons talents, de garder le moral et de garder les employés sur des avantages importants. Assurez-vous simplement de faire votre diligence raisonnable en matière de ressources humaines avant la mise en service en cas de ramifications commerciales inattendues.

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