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Diversité et inclusion dans le référencement: les référenceurs BIPOC et LGBTQ + partagent leurs expériences


Posté par NicoleDeLeon

Partout dans le monde, des gens ont des discussions importantes sur le racisme systémique, les préjugés manifestes et cachés et comment nous pouvons tous faire mieux.

Comprendre le problème est la première étape. Pour avoir une idée des conditions au sein de la communauté SEO, nous avons demandé aux gens de participer à notre enquête sur la diversité et l'inclusion dans le référencement dans le cadre de notre projet en cours pour étudier l'état du référencement .

En raison du sujet et de la façon dont nous avons communiqué avec nous, nos répondants ne représentaient pas un instantané de l'industrie dans son ensemble. Nous avons été très heureux que 326 référenceurs aient répondu au sondage, dont un nombre important de participantes, BIPOC et LGBTQ +. Ce sont des voix importantes qui doivent être entendues, mais en analysant les données, nous avons pris soin de ne pas généraliser l'industrie dans son ensemble sans tenir compte du biais d'échantillonnage potentiel. Nous avons abordé ce problème en examinant les groupes séparément – hommes cisgenres blancs hétérosexuels, femmes BIPOC, hommes LGBTQ +, et ainsi de suite.

Nous reconnaissons que l'intersectionnalité est courante. La plupart des référenceurs qui ont partagé leurs histoires avec nous ne s'intègrent pas parfaitement dans un seul groupe. Nous avons résolu ce problème en comptant les personnes dans chaque catégorie qui s'appliquait à eux, de sorte que les réponses d'un homme noir gay seraient prises en compte dans les analyses LGBTQ + et BIPOC.

Qui a participé?

Sur les 326 référenceurs qui ont participé, 231 répondants ( 70,9%) se décrivent comme blanches. Parmi les autres, 32 référenceurs se sont décrits comme hispaniques, latinos ou espagnols; 28 Noirs ou Afro-américains; 18 Américains d'origine asiatique ou asiatique; 11 Moyen-Orient ou Afrique du Nord; huit indiens ou sud-asiatiques; quatre autochtones hawaïens ou autres insulaires du Pacifique; et trois Amérindiens ou autochtones d'Alaska. (Certaines personnes ont été comptées dans plus d'une catégorie.)

Nos répondants comprenaient 203 référenceurs qui s'identifient comme des femmes (dont une femme transgenre), 109 qui s'identifient comme des hommes (dont deux hommes transgenres), et 11 qui se considèrent non binaires, genderqueer, bispirituel ou anticonformiste de genre. Trois personnes ont préféré ne pas partager leur sexe.

En ce qui concerne l'orientation sexuelle, 72,8% se sont décrits comme hétérosexuels, 25,2% comme LGBTQ + et 2% ont préféré ne pas dire.

Environ deux tiers (218 référenceurs) des participants venaient des États-Unis et environ un sur dix (35 référenceurs) du Royaume-Uni. Le reste provenait de 26 autres pays à travers le monde. L'âge moyen était de 34,5 ans avec 6,9 ans d'expérience en SEO. (Veuillez consulter la section méthodologie à la fin pour plus de détails.)

Comment la communauté SEO se débrouille-t-elle avec la diversité et l'inclusion?

Nous avons commencé notre étude en demandant aux SEO comment notre industrie se compare à la reste du monde des affaires en matière de discrimination et de partialité. Plus de la moitié de nos participants (57,7%) avaient une carrière différente ou une expérience professionnelle significative dans un autre domaine avant de travailler dans le référencement, nous avons donc pensé qu'ils seraient en mesure de le savoir.

Dans l'ensemble, la plupart des gens ( 58,7%) pensent que le référencement est à peu près le même que les autres professions. Mais parmi ceux qui ne sont pas d'accord, plus pensent que c'est pire (26%) que mieux (15,2%).

Étonnamment, il n'y avait pas non plus de différence statistiquement significative entre le BIPOC et les répondants blancs lorsque nous avons posé des questions sur la prévalence du biais dans le industrie. Cependant, lorsque nous avons demandé l'ampleur du problème, les choses sont devenues intéressantes.

Tant le BIPOC que les référenceurs blancs ont une opinion beaucoup plus positive de leurs propres entreprises que de l'industrie dans son ensemble.

Un peu plus de 40% des référenceurs BIPOC et blancs ont déclaré que la discrimination n'était «pas du tout un problème grave» au sein de leur propres entreprises. Cependant, près des trois quarts des référenceurs BIPOC (74,0%) et plus des deux tiers des référenceurs blancs (67,5%) ont déclaré que la partialité était un problème «modérément grave» ou «extrêmement grave» dans l'industrie du référencement.

Les émotions étaient très fortes dans les commentaires de cette section. Jamar Ramos, 38 ans, le directeur des opérations noir de Crunchy Links à Belmont, en Californie, a écrit: «Les hommes blancs sur Twitter SEO sont les pires. Ils sont défensifs, grossiers et destructeurs pour l'industrie. Tellement effrayés de perdre leur pouvoir, ils chasseront CHAQUE BIPOC du référencement s'ils le pouvaient. »

Un autre Black SEO, une femme de 29 ans dans une agence de Chicago, a commenté:« En tant que femme noire (et queer en plus), Je n'ai certainement pas vu de femme comme moi. J'ai toujours (un peu) plaisanté en disant que je serais la reine du référencement, mais sous ces mots, c'était parce que je voyais non seulement des femmes sous-représentées dans l'industrie, mais aussi d'autres sous-groupes minoritaires d'être une femme sous-représentée, comme être noire. femme et / ou une femme noire queer. Où sommes-nous? !! ​​"

D'autres perspectives étaient également représentées. A déclaré une autre femme noire de 28 ans SEO," Je suis ravie de travailler dans un secteur où il y a la liberté de trouver plusieurs agences qui sont la bienvenue à tous et la liberté supplémentaire de me débrouiller seul si jamais je sentais que je devais le faire. De nombreux commentaires dans les sections ultérieures ont confirmé ces sentiments, avec des approbations des propres entreprises des référenceurs et de leurs politiques de diversité et d'inclusion.

À quel point est-ce grave? Fréquence des préjugés raciaux ou ethniques dans le référencement

Nos répondants étaient plus diversifiés que l'industrie du référencement dans son ensemble, nous nous attendons donc à ce que leurs expériences soient également un peu différentes. De plus, notre enquête était basée sur l'auto-déclaration, ce qui peut être incohérent. Cela dit, dans l'ensemble, 48,7% de nos répondants nous ont dit ils ne subissent jamais de préjugés raciaux ou ethniques. 6,7% sont victimes de préjugés raciaux ou ethniques au moins une fois par semaine, 10,9% au moins une fois par mois, 9,2% tous les deux mois et 24,4% ont déclaré c'était rare, mais cela arrivait à l'occasion.

Sachant que 7 de nos répondants sur 10 étaient blancs, nous avons ventilé les données en fonction de l'origine ethnique autodéclarée des référenceurs afin d'avoir une idée plus claire de l'étendue de la race ou de l'ethnie biais. Voici ce que nous avons trouvé.

Les référenceurs asiatiques et asiatiques américains étaient les plus susceptibles de dire qu'ils subissent des préjugés ethniques au moins une fois par semaine, suivis des référenceurs hispaniques ou latinos.

La plupart des référenceurs noirs ou afro-américains ont déclaré que la discrimination était une expérience mensuelle ou bimensuelle pour eux. Sans surprise, les référenceurs blancs étaient les moins susceptibles de subir des préjugés raciaux ou ethniques, bien qu'environ un tiers aient déclaré être victimes de discrimination en raison de leur héritage ou de leur identité culturelle.

Nous aimerions en savoir plus sur les discriminations raciales et ethniques auxquelles les référenceurs blancs sont confrontés. Malheureusement, nous nous sommes concentrés sur les problèmes BIPOC et LGBTQ + dans cette enquête et n'avons pas inclus de questions sur la religion, nous ne savons donc pas quel rôle cela pourrait jouer. Nous n'avons pas non plus abordé les problèmes d'âgisme ou de handicap. Avec chaque étude que nous publions, nous réalisons combien nous avons encore à apprendre. Nous ne manquerons pas d'explorer ces questions dans les études futures.

Le sexe et les préjugés LGBTQ + dans le référencement

Il existe de nombreuses formes de préjugés LGBTQ + et sexistes. Nous laissons nos participants à l'enquête interpréter la phrase par eux-mêmes lorsqu'ils demandent à quelle fréquence ils la vivent. Dans l'ensemble, 94,1% des référenceurs LGBTQ + subissent des préjugés au moins une partie du temps, et plus d'un tiers le font au moins une fois par mois . Cependant, 72,5% des référenceurs hétérosexuels ont également déclaré ressentir une discrimination fondée sur le sexe au moins de temps en temps.

L'impact des préjugés

Environ 4 référenceurs sur dix ont déclaré avoir subi des préjugés au cours de l'année écoulée. Nous leur avons demandé quel impact cela avait eu sur leur productivité, leur trajectoire de carrière et leur bonheur. Voici ce qu'ils ont dit:

Le coût de la partialité

Comment les écarts de salaire, le fait d'être passé pour une promotion et d'autres formes de discrimination s'additionnent-ils au cours d'une carrière? Il existe de nombreuses variables pour comparer les revenus. Par exemple, la rémunération peut varier en fonction des années d'expérience, de la taille de l'entreprise et de l'expertise spécifique.

Nous avons fait de notre mieux pour comparer les revenus des référenceurs avec des profils de carrière similaires. Au final, nous avons choisi de nous concentrer sur les généralistes SEO travaillant aux États-Unis, ce qui nous a donné le plus grand pool de réponses. Nous les avons ventilés par sexe, origine ethnique et âge. La taille de nos échantillons pour les hommes variait de 8 à 22 personnes dans chaque sous-catégorie. La taille de nos échantillons de femmes variait de 13 à 35 pour chaque sous-catégorie.

Il s'agissait de petits groupes, donc les résultats sont loin d'être définitifs. Mais la cohérence d'une disparité mérite une conversation. Voici ce que nous avons trouvé.

Pour hommes SEO généralistes travaillant aux États-Unis:

Pour femmes généralistes SEO travaillant aux États-Unis:

À quoi ressemblent les préjugés au travail?

«D'où venez-vous vraiment? »
« Êtes-vous le nouvel employé de la diversité? »
« Mais vous vous ressemblez tous. »
« Vous êtes asiatique, donc vous êtes bon en maths, non? »
« Vous ne tu ne parles pas espagnol? »
« Jouez-vous au basket? »
« Je pense que ce qu'elle essayait de dire était… »

Cela peut arriver à n'importe qui, mais aux gens de couleur, aux membres de la communauté LGBTQ +, et les femmes entendent souvent des choses comme ça. Une microagression est un comportement subtil dirigé contre un membre d'un groupe marginalisé. Elle peut être verbale ou non verbale, délivrée consciemment ou non, et peut poser un effet cumulatif et dommageable au récepteur.

Columbia University définit les microagressions raciales comme des «indignités verbales, comportementales ou environnementales quotidiennes brèves et banales» qui contiennent un contenu ou un sous-texte «hostile, désobligeant ou négatif». Le résultat, selon une étude de la City University of New York peut être «des symptômes d'anxiété et de dépression en plus des effets d'un stress non spécifique à la race».

Les groupes raciaux et ethniques minoritaires sont souvent cibles de microagressions, mais ces infractions peuvent être dirigées contre n'importe quel groupe marginalisé en plus des personnes de couleur, y compris les femmes, les personnes handicapées, les personnes de la communauté LGBTQ +, les personnes atteintes de maladie mentale, les parents isolés et les personnes des classes économiques inférieures. [19659003] De nombreux référenceurs ont déclaré avoir subi une cascade de microagressions et d'infractions similaires. Une femme blanche de 46 ans au Royaume-Uni avec plus de 15 ans d'expérience dans le domaine a écrit: «Je n'ai pas l'impression d'être prise au sérieux en tant que SEO féminine – dans la mesure où j'ai arrêté d'assister à des événements il y a des années. . C'est un club de garçons à part entière, au point d'afterparties dans les clubs de strip-tease. En tant que femme, des référenceurs masculins s’attendent à ce que je fasse tout le travail car mon temps est moins important, puis ils essaient de s’attribuer le mérite de mon travail. Quand je les ai appelés, j'ai été victime d'intimidation. C’est une situation dégoûtante de se trouver encore après si longtemps dans l’industrie. »

La microagression la plus courante signalée au cours de l'année écoulée, par plus de 4 SEO sur 5 (81,4%) dans notre sondage, était interrompue ou discutée. Le deuxième sur la liste, cependant, était une action activement offensive: près de 6 sur 10 ont déclaré avoir une idée prise par quelqu'un d'autre (57,5%).

Sans surprise, 44,1% des répondants ont déclaré être moins bien payés que les employés de qualification similaire. Un rapport du centre de recherche Pew de 2016 a soutenu les données sur cette parodie durable en ce qui concerne la race et le sexe . De plus, Les données du Census Bureau datant d'aussi peu que 2018 ont montré que les femmes de toutes races gagnent toujours 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes.

Parmi les 48,4% des répondants qui déclarent avoir été critiqués ou traités comme moins capables que les employés de qualification similaire, plusieurs ont fait des commentaires poignants pour étayer leurs réponses.

Une femme biraciale de 26 ans dans une petite agence du Midwest a déclaré: «Je dois constamment prouver mon cas ou mes stratégies, même lorsque le public cible pour lequel je fais du marketing / optimise me ressemble plus qu'à mes collègues. On me pose constamment des questions et on me demande de prouver mon travail, bien que je sois la seule personne de l'entreprise à avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour produire le travail. »

Et un SEO technique a déclaré:« Je suis une femme blanche et cisgenre, alors je ont beaucoup de privilèges, mais j'ai toujours des clients qui ressentent le besoin de vérifier mes recommandations avec leurs propres «  recherches '' (recherche rudimentaire sur Google) ou en comparant mes conseils à l'opinion d'hommes blancs, dont beaucoup ont moins d'expérience que moi do ('Mon neveu a appris le SEO à l'université, et il dit…'). »

D'autres microagressions verbales courantes signalées par les répondants à l'enquête comprennent le fait d'être traité de manière non professionnelle (41,3%), d'entendre des blagues grossières ou offensantes sur la race et l'ethnicité (36,1 %), ou sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre (38,5%).

Exploration vers le bas: expériences spécifiques de microagression par groupe

Nous avons interrogé les référenceurs de notre enquête sur les types de microagressions auxquels ils ont été exposés sur le terrain, et a constaté que certains types o f les microagressions sont plus fréquemment ressenties par certains groupes. Nous avons trié les répondants en six groupes en fonction du sexe, de l'appartenance ethnique et de l'orientation LGBTQ + pour voir comment différents problèmes affectaient chaque groupe démographique. Dans certains cas, nous avons trouvé des résultats surprenants.

Au moins la moitié des référenceurs de chaque groupe ont enregistré la microagression la plus courante: être interrompu ou parlé. En tout, 91,1% des femmes hétérosexuelles, blanches et cisgenres et 90,7% des femmes LGBTQ + rapportent que cela leur est arrivé, tandis qu'un surprenant 82,5% des hommes hétérosexuels, blancs et cisgenres partagent cette expérience. Les hommes du groupe BIPOC ont rapporté à peine deux fois moins d'incidences de cette microagression dans leur expérience.

Les trois catégories de femmes étaient les plus susceptibles de signaler un écart salarial et de se faire voler leurs idées. Les rapports des femmes hétérosexuelles, blanches et cisgenres (65,8%), des femmes LGBTQ + (60,5%) et des femmes BIPOC (59,3%) étaient remarquablement cohérents, se situant à un peu plus de six points de pourcentage les uns des autres.

Pendant ce temps, les hommes dans le groupe BIPOC étaient les plus susceptibles de dire qu'ils avaient été écartés pour une promotion (41,7%), suivis de près par les hommes LGBTQ + (40%) et les femmes (37,2%).

plaisanteries de mauvaise foi

Les conversations au travail étaient un terrain fertile pour les microagressions verbales de différents types. Ce que certains pourraient considérer comme des plaisanteries inoffensives n'est peut-être pas du tout inoffensif. Nous avons exploré des blagues et d'autres interactions verbales que les référenceurs ont qualifiées de irrespectueuses et de blessantes.

Nous avons défini quatre catégories différentes et constaté que la plainte la plus fréquente concernait les femmes hétérosexuelles, blanches et cisgenres, dont 68,4% ont déclaré «avoir été critiquées ou traitées comme moins capables que des employés de qualification similaire».

Les deux autres plaintes les plus courantes concernaient l'écoute de «blagues offensantes sur la race ou l'ethnie». Au total, 58,3% des hommes du BIPOC ont déclaré avoir entendu de telles blagues, mais il est intéressant de noter que même plus d'hommes LGBTQ + (60%) ont déclaré avoir été exposés à ce type d'humour inapproprié. Et 37% des femmes BIPOC ont subi le même traitement.

Une richesse décevante d'exemples de ce comportement flagrant a été décrite dans les commentaires.

Un SEO blanc de 32 ans qui s'identifie comme non-conformiste de genre a décrit le moment où «un ancien employeur, pendant le processus d'entrevue, m'a dit qu'il voulait faire comprendre à ses clients (du secteur des services) qu'il n'allait pas envoyer des Noirs chez eux. Ce travail était endémique de racisme et de misogynie. J'ai pris le poste par désespoir et je suis sorti dès que j'ai pu. »

Un autre SEO, une femme noire de 37 ans, a écrit:« Au début, j'ai travaillé dans une agence boutique où beaucoup de gens se sentaient à l'aise me racontant des blagues noires et asiatiques. J'étais à l'heure pour une réunion de voyage d'affaires à 5 heures du matin et un employé a plaisanté en disant qu'il ne réalisait pas que les Noirs pouvaient se lever aussi tôt. Je suis parti dès que j'ai pu trouver un autre emploi qui ne ferait pas partie de mon CV. »

Un peu plus de 53% des femmes et des hommes LGBTQ + ont répondu qu'ils avaient entendu des blagues offensantes sur l'identité de genre ou l'orientation sexuelle, la plus élevée de cette catégorie. De même, les hommes LGBTQ + (20%) et les femmes (14%) étaient les plus susceptibles d'avoir été interrogés sur la manière dont ils avaient été embauchés.

Messages mitigés au travail

Ensuite, nous avons considéré quatre catégories dans lesquelles les employés sont implicitement distingués parce que de leur appartenance à un groupe marginalisé.

D'une part, nous avons demandé si les membres du groupe avaient été choisis pour promouvoir une apparence de diversité – par symbolisme ou en les assignant à résoudre des problèmes de partialité. La valeur douteuse qu'une telle demande (dans le meilleur des cas) pourrait signifier, cependant, est annulée par leurs tendances opposées et souvent accompagnantes: cibler certaines personnes ou certains groupes avec suspicion (en étant surveillés de plus près) ou avec des critiques pour leur être. trop sensible »au langage / comportement discriminatoire.

Les hommes LGBTQ + étaient les plus susceptibles de signaler des cas de tokenisme (26,7%) et d'être étiquetés «trop sensibles» (33,3%) à la discrimination. Les femmes du BIPOC se classent ensuite dans ces catégories, avec respectivement 22,2% et 29,6%. De même, un tiers des femmes du BIPOC (33,3%) ont déclaré être supervisées plus étroitement que les employés ayant des qualifications similaires.

Les commentaires de cette section étaient remplis d'exemples, comme celui d'un homme hispanique / latino de 36 ans qui a décrit «avoir été invité à« réveiller »le contenu social pour voir si quelque chose dans celui-ci pourrait déclencher une réaction de la communauté immigrante.»

Sans surprise, les hommes et les femmes hétérosexuels, blancs et cisgenres se sont classés dans la moitié inférieure des répondants dans chacune des quatre catégories. Mais les hommes et les femmes des autres catégories ont rapporté des résultats variables. Près de trois fois plus d'hommes LGBTQ + (26,7%) que de femmes (9,3%) ont déclaré avoir été victimes de tokenisme. Pendant ce temps, les femmes du BIPOC étaient beaucoup plus susceptibles que les hommes – 29,6% à 8,3% – de déclarer avoir été qualifiées de «trop sensibles» pour avoir dénoncé un comportement ou un langage discriminatoires.

Nous avons spécifiquement demandé aux répondants du BIPOC à notre enquête à quelle fréquence ils avaient subi trois formes courantes de microagression, en divisant les participants en quatre groupes:

Les quatre groupes ont rapporté que la plus courante des trois microagressions sur lesquelles nous nous sommes interrogés était complimentée pour être articulée ou «bien parlée» – indiquant une attente implicite et infondée selon laquelle ils ne serait pas. Les trois quarts (75%) des répondants du Moyen-Orient / Afrique du Nord et les deux tiers (66,7%) des Noirs / Afro-américains ont déclaré que cela leur était arrivé.

En outre, près de la moitié (47,6%) des Hispaniques / Les membres du groupe latino interrogés ont déclaré qu'on leur avait demandé d'où ils venaient «réellement». C'était au moins 20 points de pourcentage plus élevé que pour n'importe lequel des trois autres groupes. Les résultats semblent refléter un préjugé contre les immigrants du Mexique et d'Amérique centrale et une méfiance sans fondement à l'égard de leur statut de citoyens ou de résidents légaux.

La troisième question explorait ce que les chercheurs ont identifié comme une tendance à considèrent les membres d'autres groupes raciaux ou ethniques comme interchangeables : un préjugé qui peut conduire à des stéréotypes et à la discrimination. Dans ce cas, les participants noirs / afro-américains étaient beaucoup plus susceptibles (44,4%) d’indiquer qu’ils avaient été confondus avec une autre personne de leur race ou de leur appartenance ethnique.

Quelle est la diversité des lieux de travail des référenceurs?

La ​​représentation de populations diverses est un problème majeur dans le microcosme de l'industrie du référencement, ainsi que dans le macrocosme des entreprises et de la société en général. Nous nous sommes intéressés à la façon dont les référenceurs envisageaient la diversité dans les listes sur leurs lieux de travail, à la fois dans la liste des employés de base et dans les postes de direction ou de direction.

Les répondants au sondage étaient presque également répartis entre travailler pour une agence et travailler à l'interne dans une entreprise (45,9% et 42,2%, respectivement), tandis que les autres se partageaient la différence entre le travail à la pige (5,3%) et le conseil (6,6%). dans le domaine du référencement.

Les niveaux globaux de diversité n'ont jamais dépassé 15,3% pour les organisations de toute taille, atteignant ce niveau pour les entreprises de 2 à 10 employés et de nouveau pour les entreprises de 251 à 1 000 travailleurs. Les entreprises de 11 à 25 travailleurs ont obtenu un pourcentage de 12,1%.

Les pourcentages étaient les plus faibles dans les plus grandes entreprises, les pires résultats (5%) dans les entreprises de 5 001 à 10 000 travailleurs. Les entreprises de plus de 10 000 employés (6,5%) et de 1 001 à 5 000 travailleurs (6,9%) n'ont fait que légèrement mieux. Les entreprises unipersonnelles étaient également relativement moins susceptibles d'être diversifiées que les autres petites ou moyennes entreprises, à 7,5%.

Pour approfondir la représentation dans diverses situations d'emploi SEO, nous avons demandé aux répondants à l'enquête d'estimer le niveau de diversité dans leurs organisations, y compris au niveau de la direction. Nous avons posé la même question pour la diversité raciale et ethnique et pour la diversité de genre et LGBTQ +.

Diversité du BIPOC

En explorant les niveaux de diversité des référenceurs en ce qui concerne la race et l'appartenance ethnique, nous avons trouvé une répartition assez égale entre ceux qui étaient jugés «assez» ou «très divers» (un peu plus de 54%) et ceux qui étaient «pas très» ou pas du tout diversifiés (environ 46%). Aux extrêmes, environ 16% étaient très diversifiés, et un peu moins n'étaient pas du tout diversifiés.

Mais, comme mentionné, le leadership est moins diversifié: une bonne moitié (50,4%) des entreprises ont déclaré ne pas avoir d'individus divers à la direction. rôles, et un peu plus de 7% ont déclaré que plus de la moitié de leur leadership était diversifié. Au total, 82,5% des répondants ont déclaré que les individus diversifiés représentaient moins de 25% du leadership de leur entreprise ou moins.

Dans les grandes entreprises technologiques telles que Facebook, Apple et Microsoft, la majeure partie de la diversité raciale et ethnique en 2017 était représentée par des employés asiatiques, les employés noirs et hispaniques ne constituant que de petites franges de la main-d'œuvre .

Genre et diversité LGBTQ +

En ce qui concerne le sexe ou l'orientation sexuelle, les résultats de diversité sont légèrement supérieurs à ceux de la race et de l'ethnicité. Plus de 6 répondants sur 10 (61,8%) ont répondu que leur entreprise était soit très (20,9%) soit assez diversifiée (40,9%), contre seulement 12% qui ont déclaré ne pas être du tout diversifiée.

Plus précisément, cependant , les données semblent indiquer une moindre diversité.

Pour les femmes un rapport de 2018 du National Center for Women & Technology a révélé que leur part de la main-d'œuvre dans les entreprises liées à la technologie était de 26%, bien timide des 57% de la main-d’œuvre américaine en général. Pendant ce temps, les femmes noires, latines et amérindiennes ne représentaient que 4% des emplois informatiques, même si elles représentaient 16% de la population totale.

Les chiffres du leadership LGBTQ + dans notre enquête étaient encore moins encourageants: plus de 4 dans 10 participants au sondage (41,7%) ont déclaré que leurs équipes de direction ne comprenaient aucun membre LGBTQ +, tandis que 4,4% seulement ont déclaré que plus d'un quart de ces membres de l'équipe étaient des personnes LGBTQ +.

Une découverte intéressante: 37,4% des répondants ont déclaré qu'ils n'étaient pas sûrs de la composition des membres LGBTQ + de leurs équipes de direction. Cela semble indiquer que de nombreux membres de l’équipe choisissent de ne pas partager leur orientation sexuelle, ce qui suggère une séparation plus grande que prévu entre la vie privée et professionnelle.

Quelle est l’importance de la diversité dans les lieux de travail des référenceurs?

En réponse à la question «La diversité et l'inclusion sont-elles une priorité dans votre entreprise», les commentaires variaient considérablement. Certains répondants ont simplement répondu «non» – ou si c'était le cas, ils n'en étaient pas conscients.

À l’autre bout du spectre, il y avait des commentaires du type «Nous n’avons pas besoin d’essayer; notre équipe est naturellement diversifiée et inclusive. » (Comme pour les autres réponses, l'enquête ne peut pas traiter de l'exactitude de l'auto-évaluation.) Plusieurs autres commentaires ont indiqué que l'entreprise s'efforçait d'embaucher la meilleure personne pour le poste, «indépendamment de tout stéréotype».

D'autres réponses étaient légèrement plus spécifique. Plusieurs ont déclaré que leurs entreprises n'avaient commencé à se concentrer sur la diversité qu'en réponse au mouvement Black Lives Matter après la mort de George Floyd en garde à vue.

D'autres ont indiqué que leur entreprise se concentre sur l'égalité des sexes, mais n'a commencé que récemment à s'attaquer aux problèmes du BIPOC ou des LGBTQ +. Un homme blanc gay de 34 ans dans une grande entreprise a écrit: «La diversité et l'inclusion sont une priorité pour l'écart de rémunération entre les sexes, mais n'incluent ni ne font référence à la race ou aux LGBT. Il existe un programme de mentorat pour les femmes pour aider à promouvoir les femmes à des postes plus élevés, et il existe un réseau de femmes pour accroître leur visibilité. »

Lorsqu'on leur a demandé si la diversité était une priorité dans leur entreprise, près de la moitié (49,7%) des référenceurs ont indiqué que c'était – près de trois fois plus que ceux qui ont dit que non (17,2%). Un sur cinq (20,34%) n’était pas sûr, et 12,8% ont coché «Autre» et ont été invités à élaborer avec des réponses spécifiques. Environ 19% des personnes interrogées ont choisi de ne pas répondre.

Quelles mesures les entreprises prennent-elles pour encourager la diversité et l'inclusion?

La ​​prévalence des réponses «oui» est encourageante. Nombre d’entre eux ont été suivis de descriptions détaillées des initiatives et des programmes en place pour promouvoir la diversité et l’inclusion sur les lieux de travail des répondants.

Par exemple, une femme noire de 29 ans qui a décrit son entreprise comme «très diversifiée» a détaillé les initiatives de l'organisation comme ceci: «Nous avons un conseil de diversité et d'inclusion avec des hommes et des femmes de tous horizons différents du monde entier. . Nous avons un groupe de travail nord-américain; nous publions nos données sur la diversité; nous sensibilisons les établissements d'enseignement, y compris les HBCU [historically black colleges and universities]pour trouver des talents; et nous avons une formation contre le racisme et l'inclusion. »

En outre, une femme de 28 ans qui s'identifie comme amérindienne ou native de l'Alaska à Austin, au Texas, a commenté:« nos dirigeants ont récemment fait de grands progrès pour prendre des mesures garantir que la diversité et l'inclusion sont un sujet sur lequel toute notre entreprise est bien informée. Nous prenons également des mesures pour sensibiliser aux inégalités dans l'industrie de la technologie dans un rapport historique sur le BIPOC dans la technologie, ainsi que pour trouver des moyens de faire du bénévolat dans une organisation de codage pour enfants BIPOC.

Le nombre et l'ampleur des initiatives de diversité et d'inclusion décrites par nos référenceurs étaient également encourageants. Celles-ci allaient d'activités interactives telles que des sessions de formation et des ateliers sur la diversité à des efforts de communication d'entreprise comme des bulletins d'information et la publication de données sur la diversité.

En ce qui concerne la gestion du personnel, certaines entreprises cherchent en outre à inculquer la diversité et à imposer un biais dans leurs critères. pour le recrutement, l'embauche et la promotion. Et, particulièrement important en réponse aux aspects d'apprentissage sur le tas spécifiques au domaine du référencement, la participation à des stages et à des programmes de mentorat est également une option en croissance et bien soutenue.

Un SEO non binaire noir de 28 ans a décrit plusieurs initiatives de sa grande agence en disant: «Ils ont un groupe axé sur la diversité, l'équité et l'inclusion. Ils mettent à jour leurs pratiques en matière de recrutement et d'entrevue pour éliminer tout préjugé racial inconscient. Et offrir une formation antiraciste obligatoire à tous les employés. »

Pour des informations plus détaillées sur les mesures prises par les entreprises pour améliorer la diversité et l'inclusion au sein de leurs organisations, passez à la section ci-dessous.

Quelles sont les solutions?

Les données sur la diversité et l'inclusion peuvent sembler décourageantes dans l'ensemble, mais des réponses anecdotiques nous ont indiqué qu'un large éventail de mesures sont prises pour remédier aux disparités de représentation, aux pratiques discriminatoires et aux préjugés inhérents aux opérations quotidiennes. Voici plusieurs des initiatives citées par les personnes interrogées pour améliorer la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail SEO.

1. Initiatives au niveau de l'entreprise

La participation et la consultation des employés aux comités consultatifs et aux groupes de travail était un effort couramment cité, en plus de la compilation et de la distribution de ressources informatives comme des bulletins et des listes de lecture. Plusieurs répondants ont décrit des activités culturelles opt-in conçues pour faciliter la diversité, telles que la mise en place de canaux Slack autour d'affinités ou de sujets particuliers, la création de clubs de lecture d'employés et la mise en valeur de la diversité lors des fêtes.

Une spécialiste du référencement au Royaume-Uni, une femme blanche de 37 ans, a décrit plusieurs activités de l'organisation de diversité de son entreprise, parmi lesquelles «[organizing] des événements autour de différentes vacances afin que tout le monde se sente inclus. We celebrate Eid and Diwali, for example, and everyone in the company is encouraged to share and request days organized around things that are important to them. It’s a great initiative and I’ve learned so much from people openly sharing and discussing.”

2. Employee resource groups

Affinity-based employee resource groups, or ERGs, were cited as extremely valued resources for SEOs. These groups foster safe and informed forums in which different groups can gather to discuss issues, devise requests, suggest solutions, and share information.

One SEO manager, a 58-year-old white trans woman with nearly 15 years in the business, commented, “I am a five-time elected board member of the LGBTQIA ERG diversity group, Pride. We have seven ERGs here at [my company].”

Depending on the workplace and its demographics and company culture, ERGs may center on shared issues of gender, age, race and ethnicity, LGBTQ+ orientation, disability, mental health, neurodiversity, religion, parenting, military or veteran status, international communities, women in leadership, and more.

Naturally, any group is most effective and receives greater respect and resources when it’s sponsored and promoted by leaders at the executive level — whether or not the leaders share the demographics of the group.

3. Personal education and growth

Each individual has a responsibility to self-educate on topics related to bias and discrimination, diversity, equity, and inclusion surrounding the struggle of groups historically targeted for exclusion and injustice.

4. Allies in leadership

The support and advocacy of leaders at the executive level is not only the only ingredient necessary for changing company cultures overall. The vocal and steadfast support of allies from other groups is essential — and, unfortunately, often still lacking.

One SEO consultant, a 49-year-old woman who is biracial Latina and white, put it quite succinctly: “I see a lot of women in the SEO industry speaking out about the lack of diversity and inclusion, but very few men in the industry. Whenever one of these conversations gets going on Twitter, most of the men in SEO whom I follow suddenly get very quiet. The industry is only going to change when men also start taking action and speaking out about how the industry treats everyone other than men. Silence is complicity.”

5. Speaking up: see something, say something

Many people witness incidents of bias but struggle with how to respond. Especially if a company has not formalized a set of procedures for addressing such conflicts, employees are left to figure it out on their own.

As we know, there is no standardized societal guidebook for how to deal with discriminatory situations, especially in the U.S., where attitudes can be polarized and discussions difficult to initiate or sustain. Consequently, people chose a variety of responses to these situations, as evidenced by these findings:

As part of our survey, we asked participants whether they’d witnessed discrimination or bias against someone in their workplace during the past year based on race, ethnicity, gender, or sexual orientation. In all, 43.2% replied that they had, so we asked these participants to go further by telling us what they did in response.

Of that group, more than 4 in 10 (42.9%) took no action because they didn’t feel comfortable getting involved. This was true even though the U.S. Equal Opportunity Commission has declared that workers “have a right to work free of discrimination” based on “race, color, religion, sex (including pregnancy), national origin, disability, age (age 40 or older) or genetic information.”

One reason may be fear of retaliation, which the EEOC found was the most common issue cited by federal employees in discrimination cases. The same is likely true in the private sector. Respondents may fear the outcome if their employer fails to act on their report, and/or the accused discovers the source of the complaint.

In light of this, it was encouraging to find in our survey that 41.2% of witnesses to workplace discrimination told their supervisor. (Another option, reporting the conduct to Human Resources, was not included as a choice among our survey answers).

The most common answer: 56.3% confided in a colleague. This might indicate that these respondents weren’t comfortable going to an in-house supervisor, but also that they felt distressed enough about the situation that they wanted to tell someone.

Among other responses, slightly more than one-third (33.6%) spoke out in the moment, while others addressed the situation later, either with the target of the discrimination (37.8%) or the perpetrator (21%). In the accompanying comments, several reported following up later with both the target and the perpetrator.

6. Mentoring someone from a different background

SEO is a peculiar field in that there isn’t a well-defined path into the industry. The majority of SEOs are self-taught or learn on the job, figuring things out as they go. Or they have a mentor. One in three SEOs surveyed (33.1%) said mentors were their most significant source of SEO knowledge early in their careers.

Our survey asked four questions that went to the question of diversity among mentors. The first two asked whether respondents had worked with a mentor 1) of their own gender and/or 2) of the same race/ethnicity as theirs.

The results were interesting. While only 41.9% reported working with a mentor of their own gender, more than two-thirds (69.5%) said they’d worked with one of the same race/ethnicity. This would seem to indicate more diverse interaction among genders than exists between people of different races and ethnicities.

The next two questions asked whether respondents had worked with a BIPOC mentor and a member of the LGBTQ+ community. In terms of diversity, the results of the first question were disappointing, while answers to the second were encouraging.

A total of 10.8% said they’d worked with a BIPOC member, but that was far short of the U.S. population for that category, according to the U.S. Census. Black Americans alone accounted for 13.4% of the U.S. population in 2019, according to Census Bureau estimates, with Hispanic/Latino individuals checking in at 18.5%.

By contrast, 10.4% of respondents in our survey said they’d worked with a mentor from the LGBTQ+ community. That’s nearly double the percentage of LGBTQ individuals in tech-heavy California during 2019, according to the UCLA School of Law Williams Institutewhich placed the figure at 5.3%.

Methodology

These insights were the result of a month-long survey of 326 SEO professionals conducted by North Star Inbound from August 24 to September 28, 2020. We promoted the survey on Twitter, our own blog, and by email. We’re grateful to Moz and Search Engine Land for also sharing the link.

In terms of gender, the SEOs described themselves as follows:

With regard to sexual orientation:

The SEOs described their race or ethnicity as follows: (Participants were able to check more than one box)

The SEOs who completed the survey came from the following countries:

The survey respondents’ average number of years in SEO was 6.9. The median number of years was 5. The average age was 34.5, and the median age was 32.

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