Des leaders puissants pratiquent la culture qu’ils prêchent

Culture d’entreprise est plus que de nouer des relations et de se faire des amis – c’est une question de dollars et de cents. Depuis des années maintenant, les industries ont du mal pour garder et embaucher des travailleurs. UN Étude MIT Sloan 2022 a constaté que la culture de travail toxique, y compris le manque de respect, contraire à l’éthique comportement ou un manque de diversité, d’équité et d’inclusion sur le lieu de travail, a été le moteur de la Grande démission.

Mais alors qu’un culture toxique éloigne les gens, une culture d’entreprise positive les attire. bien-être des membres de l’équipe améliore les relations et amplifie les forces et la créativité individuelles, conduisant à plus d’innovation et de productivité avec moins de stress et d’épuisement professionnel. Mais les gens verront à travers les fausses cultures créées juste pour les embaucher. Si nous voulons attirer et retenir les talents, une véritable culture est nécessaire : nous devons prêcher par l’exemple et bâtir une entreprise qui démontre ce que nous sommes.

Transparence de la rémunération

Depuis que j’ai pris mes fonctions dans une entreprise publique il y a 15 ans, le monde a toujours su combien d’argent j’ai gagné. Pour être à l’aise avec cela, je devais me mettre dans une position où je croyais gagner chaque dollar. Si je ne pouvais pas dire cela, j’avais besoin de réévaluer ce que je faisais. Bien sûr, je gagnais beaucoup moins d’argent il y a 15 ans, non pas parce que je travaillais moins, mais parce que le retour sur investissement s’est joué avec le temps.

Cela ne veut pas dire que je dois rendre transparente la rémunération de toutes les autres personnes de mon entreprise. Ce serait leur choix. Mais je devrais être à l’aise avec ça informations si quelqu’un le découvre. Si je prêche par l’exemple – rémunérer les gens de manière appropriée en fonction de leur investissement et de leur rôle dans l’entreprise, y compris moi-même – il ne devrait pas y avoir de surprises. Les dirigeants doivent assumer cette responsabilité.

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Accessibilité

En tant que dirigeants, si nous parlons de la communication et s’attendre à ce que les gens suivent, que la communication doit commencer par moi. Nous devons y être ouverts, comme voies de circulation fluide dans les deux sens, pas de silos approvisionnés en accumulant des informations pour nous-mêmes. Je dois communiquer ce qui va arriver à mon équipe et rester ouvert à leurs commentaires.

Avant le COVID, nous tenions des réunions mensuelles d’une demi-heure dédiées à ces voies de communication fluides que nous appelions « réunions instantanées.  » Depuis lors, nous les organisons chaque semaine. Il y a des moments où les gens partagent des histoires significatives ainsi que des pertes. Parfois, nous pouvons avoir très peu à partager, mais nous nous réunissons toujours tous les mercredis et gardons ce temps disponible. Tout le monde sait qu’il sera là pour eux chaque fois qu’ils en auront besoin.

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Garantir des valeurs partagées

Nous recherchons des valeurs similaires lors de l’établissement de relations personnelles, mais cette idée est plus difficile en tant qu’entreprise. Je ne m’attends peut-être pas à ce que tout le monde partage la même politique, mais je m’attends à un alignement de l’équipe autour de certaines valeurs. Nous devrions tous reconnaître l’importance de la diversité et respecter l’humanité de chacun. Nous devons partager un sentiment d’optimisme pour l’entreprise et une volonté de contribuer à sa croissance.

En tant que leaders, nous devons vivre l’histoire que nous racontons lorsqu’un grand contributeur à notre équipe franchit la ligne. Lorsque le comportement est illégal, cette décision est un peu plus facile, mais déterminer quand un comportement franchit une ligne immorale ou contraire à l’éthique peut être dans l’œil du spectateur. Cependant, si quelque chose est clairement hors de propos dans mon esprit ou celui de mes employés, je dois agir et être cohérent à propos de ces opinions.

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Comportement du modèle

Une culture d’entreprise positive commence au sommet. Je veux montrer à mon peuple que le travail hybride modèle que nous avons construit fonctionne, et nous pouvons y faire une grande partie de notre travail, donc je vis ce modèle moi-même. Cela signifie ne pas passer tout mon temps au bureau et encourager l’apprentissage passif et compétences générales quand je suis. Ce n’est pas toujours facile de se réunir avec tout le monde quand on est ensemble, mais me forcer à modéliser ce comportement rend plus facile pour les autres de faire de même.

Mes subalternes directs doivent également refléter cette culture. Bien sûr, nous faisons tous des erreurs. J’ai été dupé une fois en engageant une personne qui était un bon interprète mais qui avait un style autoritaire. Ils ne modélisaient pas le comportement d’inclusivité et de collaboration que nous avions travaillé à construire en tant que culture, et cela n’a pas fonctionné très longtemps. Les autres ont rejeté et résisté à ce comportement. Les embaucher a fini par se retourner contre eux. Je ne rendais guère service à cette personne en l’amenant dans un environnement où nous avions des styles si différents.

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La culture est contagieuse

Entre le travail et quatre enfants, j’ai vu beaucoup de personnes différentes grandir sur le marché du travail. Dans lycée, les enfants apprennent une façon d’apprendre et de contribuer, mais dans le monde des affaires, trop souvent, cela se transforme en « Je me fiche de ce que vous pensez. C’est comme ça que ça se passe », en particulier dans les postes de débutant. Si un direction de l’entreprise a du mal (ou échoue) à mettre en place une culture d’entreprise positive, ces managers débutants ont une énorme opportunité de faire la différence.

Tôt mentorat C’est ainsi que les leaders en herbe créent leurs voies d’inclusivité et de collaboration et modélisent cela. Elle n’évolue peut-être pas aussi rapidement dans l’entreprise que la modélisation descendante, mais les évolutions et les révolutions ont toutes commencé de bas en haut. Les dirigeants qui atteignent mon niveau sans s’attaquer aux conditions de travail toxiques ne changeront probablement pas. Au lieu de cela, les dirigeants de niveau inférieur peuvent créer leur propre culture positive au sein de leur environnement. Très vite, il se propage au reste de l’équipe.

Trop souvent, on parle de culture mais on ne la priorise que lorsque cela nous convient : c’est une grave erreur économique. Les dirigeants qui peuvent favoriser des liens solides avec la culture de leur organisation se retrouvent avec des équipes plus engagées qui attirent les meilleurs talents. Une culture inclusive conduit à une plus grande cohésion d’entreprise où les gens veulent rester et contribuer à son succès. La culture est plus qu’une positivité tactile : c’est la pierre angulaire sur laquelle les entreprises influentes sont dirigées.