Démystifier 6 mythes courants sur la D&I dans la technologie

Jetons un coup d’œil à certains arguments couramment entendus sur les raisons pour lesquelles la D&I n’est pas importante, pertinente ou nécessaire et décomposons-les en fonction des faits.

Je ne pense pas que ce soit une nouvelle surprenante de dire que nous avons un problème de diversité et d’inclusion dans la technologie. Un rapide coup d’œil sur les données démographiques d’enquêtes telles que la État de JS ou la État du CSS montrera rapidement à quel point notre industrie est disproportionnée. Les progrès se font lentement, mais ils sont souvent entravés par des mythes et des hypothèses erronées. Dans ce blog, nous allons examiner certains arguments couramment entendus sur les raisons pour lesquelles la D&I n’est pas importante, pertinente ou nécessaire et les décomposer en fonction des faits.

Mythe #1

La race, le sexe ou d’autres aspects de l’identité d’un développeur n’ont pas d’importance sur le lieu de travail ; tout ce qui compte, c’est la capacité d’une personne à coder. La diversité d’une équipe donnée n’a aucun impact sur les produits qu’elle crée.

C’est l’un des mythes les plus répandus pour écarter les discussions sur la diversité dans l’industrie. Parce que le codage est considéré comme étant entièrement basé sur l’objectivité et la logique, nous entendons souvent dire que l’identité personnelle d’un individu n’est pas pertinente et que ses compétences sont tout ce qui compte.

Cependant, les faits montrent que les équipes plus diversifiées sont plus susceptibles de considérer tous les différents aspects d’un produit à partir de leurs propres expériences vécues— des aspects qui peuvent être négligés ou ignorés par des groupes homogènes.

Ce Article de la Harvard Business Review déclare que les équipes diversifiées sont plus innovantes, se concentrent davantage sur les faits et sont plus prudentes dans leur prise de décision. Les membres d’un groupe homogène ont tendance à formuler des hypothèses, qui sont ensuite (souvent incorrectement) validées lorsque leurs pairs (qui ont des antécédents et des expériences similaires) ne sont pas en désaccord avec ou ne contestent pas ces hypothèses. Cependant, il est crucial de remettre en question nos opinions et nos hypothèses pour créer de nouvelles idées et faire la distinction entre opinion et fait.

De plus, les équipes plus diversifiées font également preuve de plus d’empathie, un élément crucial de la conception de logiciels et d’applications que les utilisateurs vont adorer. Comme indiqué dans le livre Décalage : comment l’inclusion façonne la conception: « Aucun degré de port d’un bandeau ne sera jamais équivalent à l’expérience d’être aveugle. Le bandeau peut en fait donner aux concepteurs [and developers] un faux sentiment d’empathie, surtout s’ils tentent de simuler des handicaps sans jamais rencontrer ou travailler aux côtés de personnes handicapées.

Lorsqu’une équipe est entièrement composée de personnes qui tentent de comprendre une situation ou un groupe d’utilisateurs spécifique du point de vue d’un étranger, les conclusions qu’ils tirent sont moins susceptibles d’être exactes, un défaut qui se reflétera inévitablement dans les fonctionnalités et les produits qu’ils construisent.

Mythe #2

Les membres des groupes sous-représentés dans le domaine de la technologie sont généralement des «recrutés de la diversité» qui ont été recrutés pour respecter un quota plutôt que pour leurs compétences. L’embauche diversifiée « abaisse la barre ».

Il s’agit d’un mythe particulièrement nocif et insultant qui, malheureusement, se perpétue encore. En vérité, il n’y a aucune corrélation entre la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou tout autre élément de diversité et la qualité des candidats.

Cette idée fausse est souvent enracinée dans le fait que des équipes diversifiées faire éprouver plus de conflits et de frictions. Bien que cela puisse sembler frustrant à court terme, des recherches ont montré qu’il s’agit en fait d’une fonctionnalité et non d’un bogue.

Considérez l’extrait suivant de Techniquement faux par Sara Wachter-Boettcher :

« Traiter avec des étrangers provoque des frictions, ce qui semble contre-productif », écrivent les chercheurs David Rock, Heidi Grant et Jacqui Gray. Mais des expériences ont montré que ce type de friction est en fait utile car il amène les équipes à repousser les réponses faciles et à réfléchir plus attentivement aux solutions. « En fait, travailler dans des équipes diverses produit de meilleurs résultats précisément parce que c’est plus difficile. »

De plus, notre conception de ce à quoi ressemble un ensemble de compétences nécessaires peut, elle-même, être biaisée et incorrecte. Souvent, notre compréhension de ce à quoi ressemble « qualifié » est basée en grande partie sur la comparaison avec nos propres expériences.

Un exemple courant de cela est celui des collèges et des universités que nous percevons comme de « bonnes » écoles. Une éducation Ivy League a longtemps été associée à une meilleure qualité de candidats, mais l’admission dans ces écoles est intrinsèquement moins accessible à certains groupes et avoir un diplôme de l’une de ces institutions ne garantit pas automatiquement un individu très performant. Plutôt que de mettre l’accent uniquement sur les diplômes, nous devrions nous concentrer sur le fait qu’un employé possède ou non les traits et les compétences nécessaires pour réussir sur le lieu de travail.

Mythe #3

La sous-représentation dans la technologie est entièrement due au « problème de pipeline », et nous ne pouvons pas avoir d’impact significatif sur la D&I dans nos équipes tant que ce problème n’est pas résolu.

Pendant des années, on nous a dit que le manque de femmes et de membres de groupes sous-représentés dans notre main-d’œuvre technologique était dû à un échec à promouvoir les matières STEM (sciences, technologie, ingénierie et mathématiques) dans nos écoles et à les rendre accessibles à ces groupes. S’il y avait un grain de vérité là-dedans, cependant, nous avons certainement résolu le problème. Des groupes tels que Girls who Code et Blacks in Technology (pour n’en nommer que quelques-uns) ont fait un excellent travail dans ce domaine.

En vérité, divers candidats existent maintenant en abondance. Si ces personnes ne postulent pas à certains emplois, le problème est plus probablement lié au processus d’embauche qu’à la disponibilité des candidats. En fait, un USA aujourd’hui article de 2014 déclare que « les meilleures universités produisent des diplômés noirs et hispaniques en informatique et en génie informatique deux fois plus vite que les principales entreprises technologiques les embauchent » – et c’était il y a près d’une décennie !

De nombreuses entreprises embauchent encore sur la base d’une « adéquation culturelle », ce qui peut entraîner le rejet de candidats par ailleurs qualifiés, même lorsque le bassin d’embauche lui-même est diversifié. Comme le dit Wachter-Boettcher Techniquement faux: « Peu importe le nombre de femmes et de minorités sous-représentées qui étudient l’informatique, l’industrie ne sera jamais aussi diversifiée que le public qu’elle cherche à servir – alias : nous tous – si la technologie ne crée pas un environnement où un plus large éventail de personnes se sentent soutenu, accueilli et capable de prospérer.

Mythe #4

Je n’ai aucun préjugé, donc il n’y a aucun moyen que cela ait un impact sur mon travail. De plus, cela n’a pas vraiment d’importance parce que nous ne faisons que créer des applications et que les enjeux sont faibles – ce n’est pas comme si nous adoptions des lois ou sauvions des vies.

Parce que nous sommes plongés dans les mauvaises herbes du travail que nous faisons chaque jour, il peut être facile de perdre de vue la façon dont ce que nous créons est utilisé. C’est une idée fausse courante que notre capacité à infliger des dommages est faible ou inexistante simplement parce que nous ne travaillons pas sur des projets qui changent le monde ou sur une technologie de pointe. En vérité, chaque interaction avec nos utilisateurs, même les plus petites en apparence, a le potentiel de causer des dommages et des blessures importants.

De plus, chacun d’entre nous a des préjugés inhérents basés sur nos propres expériences vécues. Ce n’est pas une critique ou une indication d’échec; cela ne fait pas de nous de mauvaises personnes. C’est plutôt une vérité incontournable.

Par exemple, considérez L’expérience d’Eric Meyer avec la tristement célèbre fonctionnalité Facebook Year in Review, qui a passé au peigne fin son profil pour trouver les photos les plus appréciées au cours de l’année dernière et lui a présenté un diaporama joyeux et festif de photos de sa fille de 6 ans récemment décédée. À première vue, une fonctionnalité de Year in Review semble incroyablement peu coûteuse et intrinsèquement inoffensive… et pourtant, pour Eric, ce fut une expérience «choquante», «cruelle» et profondément douloureuse.

Nos préjugés personnels s’étendent bien au-delà de ce que nous pourrions d’abord considérer et peuvent encore causer des dommages importants, même lorsque (de notre point de vue biaisé) les enjeux semblent être faibles. Pour ceux d’entre nous qui n’ont jamais vécu la perte d’un enfant, la considération d’une telle possibilité ne nous viendrait probablement même pas à l’esprit. C’est une démonstration malheureuse de la manière dont nos propres expériences vécues biaisent nos perceptions.

Eric Meyer a continué à écrire Conception pour la vraie vie, co-écrit avec Sara Wachter-Boettcher, dans lequel ils déclarent : « De plus, chaque fois que vous vous dites que personne n’agirait jamais d’une certaine manière ou ne viendrait sur votre site dans certaines conditions, ce moment devrait déclencher un énorme drapeau rouge dans votre tête. Écrit sur ce drapeau, en lettres moulées, devraient être les mots HYPOTHÈSE NON étayée.

Nos propres préjugés s’infiltreront inévitablement dans le travail que nous créons ; c’est inévitable. Plutôt que de prétendre que cela n’arrivera pas, nous devons tenir compte de cette réalité dans nos processus afin de minimiser les dommages autant qu’il est humainement possible.

Mythe #5

Lorsque nous créons des applications et des sites Web, notre travail consiste à répondre aux besoins du plus grand groupe d’utilisateurs. Les solutions de cas Edge peuvent être agréables à avoir, mais elles ne sont pas importantes ni une priorité commerciale.

Pour qu’une entreprise fonctionne, elle doit gagner de l’argent – il n’y a pas de discussion avec les faits. Cependant, de nombreuses décisions inaccessibles ou exclusives sont prises sous l’impression erronée que seul le groupe « majoritaire » a un impact sur le potentiel de profit d’un logiciel. En réalité, le concept même de groupe « majoritaire » est lui-même un mythe.

Il n’y a pas vraiment d’utilisateur « moyen » ; chaque utilisateur est unique et ne peut pas être défini avec précision par des statistiques. Les personnalités des utilisateurs, si elles ne sont pas faites avec le plus grand soin et basées sur des données réelles, deviennent stéréotypées et ne servent qu’à renforcer nos propres hypothèses sur qui utilise notre produit. La conception et le développement inclusifs amélioreront naturellement les affaires en créant des produits innovants faciles à utiliser et attrayants pour une large clientèle.

Dans Conception pour la vraie vie, Meyers et Wachter-Boettcher avancent l’argument suivant : « Lorsque nous, les personnes qui fabriquent des produits numériques, ne tenons pas compte des cas de stress, nous manquons de concevoir pour des personnes qui ne sont pas comme nous, des personnes dont les peurs et les défis sont différents des nôtres. Cela peut signifier ne pas atteindre, voire éloigner, les personnes qui veulent et ont besoin de produits numériques adaptés à leur vie. »

En dépriorisant les situations que nous percevons (probablement à tort) comme étant moins importantes, nous perdons en fait des utilisateurs potentiels en leur disant par nos actions « Ce produit n’est pas pour vous ».

Mythe #6

Il est impossible de bien faire les choses en matière d’inclusion, car tout le monde est si sensible. Peu importe ce que nous disons ou faisons, nous finirons par offenser quelqu’un alors autant ne pas s’en soucier.

Cela peut être particulièrement difficile à gérer, car cela demande un peu d’humilité et de vulnérabilité de notre part, des choses qui sont difficiles pour nous tous, mais surtout sur le lieu de travail où on nous dit souvent que nous devons être confiant, puissant et impitoyable pour réussir.

Le gâcher et le posséder fait partie de l’accord. Surtout quand vous débutez, il y a beaucoup à apprendre. Mais il est toujours préférable de faire un effort, d’apprendre et de grandir plutôt que d’abandonner complètement l’idée d’inclusivité.

Kat Holmes le met parfaitement dans Décalage : comment l’inclusion façonne la conception:

« L’inclusion est imparfaite et demande de l’humilité. C’est l’occasion d’être curieux et d’aborder les défis avec le désir d’apprendre. Cela nous apprend de nouvelles façons d’adapter nos solutions aux besoins des gens, ce qui est parfois différent de la façon dont un designer
[or developer] pensait que leur solution fonctionnerait.

Prêt à plonger plus profondément ?

Kathryn et Alyssa ont animé le flux Démystifier les mythes sur la D&I dans la technologie : éthique et préjugés en informatique le 28 mars 2023. Découvrez l’enregistrement pour les voir, avec les invités spéciaux Selam Moges, Deena McKay, Myriam Jessier et Gift Egwuenu, briser les mythes et jeter un œil aux défis et aux opportunités de D&I dans la technologie.