Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’une des nombreuses choses que j’apprécie dans ma ville est le Compagnie Shakespeare improviséequi se produit au Denver Performing Arts Complex près de chez moi. À chaque fois, ma femme et moi sommes étonnés : les acteurs rassemblent une collection aléatoire de suggestions du public, puis créent spontanément et en collaboration une pièce shakespearienne hilarante et unique en son genre sous nos yeux.
Leur exploit m’a rappelé lorsque j’ai récemment étudié comment les dirigeants peuvent aider leurs organisations à naviguer plus facilement dans le changement. Après tout, nous savons tous le changement est difficile. Avec chaque projet de changement, grand ou petit, nous avons du mal à nous adapter, d’autant plus que nous sommes confrontés à une résistance de l’intérieur et de l’extérieur de l’organisation. Mais parce que le changement est essentiel à la survie et à la croissance, nous lançons la prochaine initiative ou mettons en œuvre les dernières technologies pour suivre le rythme ou anticiper les perturbations.
En rapport: Comment tirer parti de la puissance du storytelling dans le leadership d’entreprise
Pourquoi le changement est si difficile
Le changement dans les organisations se heurte souvent à une résistance en raison de plusieurs caractéristiques essentielles. Premièrement, il y a le risque du succès, où le succès passé engendre complaisance et une réticence à s’adapter. Ce phénomène, connu sous le nom de Paradoxe d’Icarepeut conduire à un excès de confiance, à une assurance en soi et à une rigidité mortelle. Une raison opposée, ancrée dans un même biais de complaisance, est engagement croissant. Dans ce piège, nous continuons à investir dans des stratégies même si elles échouent en raison des investissements financiers, émotionnels et sociaux importants que nous avons réalisés. Enfin, les cycles d’auto-renforcement de nos décisions organisationnelles passées peuvent par inadvertance piéger les organisations dans une spirale descendante, où les décisions passées limitent les options futures et inhibent l’innovation.
En rapport: La complaisance tue votre entreprise. Voici comment le combattre.
Les leçons du théâtre d’improvisation
Le théâtre d’improvisation fournit une métaphore riche pour comprendre changement organisationnel. En improvisation, les acteurs travaillent ensemble, s’appuyant sur les contributions de chacun pour créer un récit cohérent. Ce processus collaboratif met en évidence l’importance de la flexibilité, de la confiance et de la participation active. De même, dans une organisation, créer un récit partagé implique d’impliquer les employés à tous les niveaux. Cela nécessite une volonté de s’adapter et d’itérer, tout comme les acteurs réagissent à des développements inattendus sur scène. En adoptant les principes de l’improvisation, les organisations peuvent favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent habilités à contribuer au processus de changement, renforçant ainsi leur engagement et leur engagement.
J’étais curieux de savoir si les organisations utilisaient ces concepts pour aborder le changement. Dans mes recherches, je suis tombé sur L’article d’Éric Hammons sur l’utilisation de la narration collaborative pour propulser le changement.
En rapport: Comment transformer les valeurs de l’entreprise en croyances partagées par les employés
La nécessité d’une vision et d’un récit partagés
UN vision et récit partagés sont essentiels pour conduire le changement. Ils fournissent une direction et un objectif communs, aidant à aligner les efforts individuels sur les objectifs organisationnels. Ce récit partagé agit comme une « étoile polaire », guidant la prise de décision et le comportement au sein de l’organisation. Comme le souligne Hammons, « la capacité d’aligner les différents départements d’une organisation autour d’une vision unique du changement est essentielle pour mettre en œuvre avec succès des initiatives de changement à l’échelle de l’entreprise ».
Les avantages d’une vision partagée sont multiples. Cela favorise un sentiment d’appartenance et de détermination parmi les employés, ce qui peut conduire à une motivation et une productivité accrues. De plus, un récit convaincant peut susciter un engagement émotionnel, rendant le changement plus personnel et plus pertinent pour le travail quotidien des employés.
Inclure les employés dans la création du récit
Inclure les employés dans la création du récit du changement n’est pas seulement bénéfique ; c’est essentiel. Quand les employés sont impliqué dans le processusils sont plus susceptibles d’adhérer au changement et moins susceptibles d’y résister. Cette inclusion peut être réalisée par divers moyens, tels que des ateliers, des groupes de discussion et des plateformes collaboratives où les employés peuvent partager leurs idées et retour. Comme le note Hammons, il s’agit de « visualiser à quoi le changement mènera et pourquoi il est meilleur », ce qui aide à aligner la compréhension et les attentes de chacun.
En rapport: Démarrez la nouvelle année avec une vision d’équipe partagée
Trois étapes à suivre dès maintenant pour rendre vos efforts de changement plus efficaces
Pour créer des approches de changement plus efficaces, les dirigeants doivent envisager les trois étapes suivantes :
1. S’engager dans la création et la délivrance de sens : Les dirigeants doivent aider les employés à comprendre le changement et ses implications. Cela implique de communiquer clairement sur le changement et ses avantages, ainsi que d’être à l’écoute des préoccupations et des idées des collaborateurs. Les chercheurs en organisation Harquail et King ont souligné que les managers doivent parler et démontrer les comportements et le langage souhaités pour inciter les employés à soutenir le changement.
2. Favoriser un environnement collaboratif : Créez des opportunités pour les employés de collaborer et de contribuer au processus de changement. Cela peut se faire par le biais de mécanismes formels tels que des comités et des groupes de travail ou par des moyens plus informels comme des boîtes à suggestions et des forums ouverts. La narration collaborative prospère dans un environnement où toutes les voix sont entendues et valorisées.
3. Développer et partager un récit convaincant: Créez un récit qui est non seulement logique mais aussi émotionnellement engageant. Ce récit doit relier le changement aux valeurs fondamentales et à la vision future de l’organisation. Comme le souligne Hammons, « il s’agit de raconter une histoire qui parle le langage de toutes les parties prenantes ».
La narration collaborative peut transformer la façon dont les organisations abordent le changement. En impliquant les employés dans la création du récit, les organisations peuvent construire une vision commune à la fois flexible et ancré dans des valeurs fondamentales. Ce processus suscite non seulement de l’émotion et de l’engagement, mais garantit également que la stratégie de changement reflète les aspirations et les expériences collectives de toute l’équipe. L’adoption de ces principes peut rendre le changement organisationnel plus inclusif, dynamique et finalement réussi.
octobre 2, 2024
Comment transformer votre organisation avec des récits partagés
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
L’une des nombreuses choses que j’apprécie dans ma ville est le Compagnie Shakespeare improviséequi se produit au Denver Performing Arts Complex près de chez moi. À chaque fois, ma femme et moi sommes étonnés : les acteurs rassemblent une collection aléatoire de suggestions du public, puis créent spontanément et en collaboration une pièce shakespearienne hilarante et unique en son genre sous nos yeux.
Leur exploit m’a rappelé lorsque j’ai récemment étudié comment les dirigeants peuvent aider leurs organisations à naviguer plus facilement dans le changement. Après tout, nous savons tous le changement est difficile. Avec chaque projet de changement, grand ou petit, nous avons du mal à nous adapter, d’autant plus que nous sommes confrontés à une résistance de l’intérieur et de l’extérieur de l’organisation. Mais parce que le changement est essentiel à la survie et à la croissance, nous lançons la prochaine initiative ou mettons en œuvre les dernières technologies pour suivre le rythme ou anticiper les perturbations.
En rapport: Comment tirer parti de la puissance du storytelling dans le leadership d’entreprise
Pourquoi le changement est si difficile
Le changement dans les organisations se heurte souvent à une résistance en raison de plusieurs caractéristiques essentielles. Premièrement, il y a le risque du succès, où le succès passé engendre complaisance et une réticence à s’adapter. Ce phénomène, connu sous le nom de Paradoxe d’Icarepeut conduire à un excès de confiance, à une assurance en soi et à une rigidité mortelle. Une raison opposée, ancrée dans un même biais de complaisance, est engagement croissant. Dans ce piège, nous continuons à investir dans des stratégies même si elles échouent en raison des investissements financiers, émotionnels et sociaux importants que nous avons réalisés. Enfin, les cycles d’auto-renforcement de nos décisions organisationnelles passées peuvent par inadvertance piéger les organisations dans une spirale descendante, où les décisions passées limitent les options futures et inhibent l’innovation.
En rapport: La complaisance tue votre entreprise. Voici comment le combattre.
Les leçons du théâtre d’improvisation
Le théâtre d’improvisation fournit une métaphore riche pour comprendre changement organisationnel. En improvisation, les acteurs travaillent ensemble, s’appuyant sur les contributions de chacun pour créer un récit cohérent. Ce processus collaboratif met en évidence l’importance de la flexibilité, de la confiance et de la participation active. De même, dans une organisation, créer un récit partagé implique d’impliquer les employés à tous les niveaux. Cela nécessite une volonté de s’adapter et d’itérer, tout comme les acteurs réagissent à des développements inattendus sur scène. En adoptant les principes de l’improvisation, les organisations peuvent favoriser une culture dans laquelle les employés se sentent habilités à contribuer au processus de changement, renforçant ainsi leur engagement et leur engagement.
J’étais curieux de savoir si les organisations utilisaient ces concepts pour aborder le changement. Dans mes recherches, je suis tombé sur L’article d’Éric Hammons sur l’utilisation de la narration collaborative pour propulser le changement.
En rapport: Comment transformer les valeurs de l’entreprise en croyances partagées par les employés
La nécessité d’une vision et d’un récit partagés
UN vision et récit partagés sont essentiels pour conduire le changement. Ils fournissent une direction et un objectif communs, aidant à aligner les efforts individuels sur les objectifs organisationnels. Ce récit partagé agit comme une « étoile polaire », guidant la prise de décision et le comportement au sein de l’organisation. Comme le souligne Hammons, « la capacité d’aligner les différents départements d’une organisation autour d’une vision unique du changement est essentielle pour mettre en œuvre avec succès des initiatives de changement à l’échelle de l’entreprise ».
Les avantages d’une vision partagée sont multiples. Cela favorise un sentiment d’appartenance et de détermination parmi les employés, ce qui peut conduire à une motivation et une productivité accrues. De plus, un récit convaincant peut susciter un engagement émotionnel, rendant le changement plus personnel et plus pertinent pour le travail quotidien des employés.
Inclure les employés dans la création du récit
Inclure les employés dans la création du récit du changement n’est pas seulement bénéfique ; c’est essentiel. Quand les employés sont impliqué dans le processusils sont plus susceptibles d’adhérer au changement et moins susceptibles d’y résister. Cette inclusion peut être réalisée par divers moyens, tels que des ateliers, des groupes de discussion et des plateformes collaboratives où les employés peuvent partager leurs idées et retour. Comme le note Hammons, il s’agit de « visualiser à quoi le changement mènera et pourquoi il est meilleur », ce qui aide à aligner la compréhension et les attentes de chacun.
En rapport: Démarrez la nouvelle année avec une vision d’équipe partagée
Trois étapes à suivre dès maintenant pour rendre vos efforts de changement plus efficaces
Pour créer des approches de changement plus efficaces, les dirigeants doivent envisager les trois étapes suivantes :
1. S’engager dans la création et la délivrance de sens : Les dirigeants doivent aider les employés à comprendre le changement et ses implications. Cela implique de communiquer clairement sur le changement et ses avantages, ainsi que d’être à l’écoute des préoccupations et des idées des collaborateurs. Les chercheurs en organisation Harquail et King ont souligné que les managers doivent parler et démontrer les comportements et le langage souhaités pour inciter les employés à soutenir le changement.
2. Favoriser un environnement collaboratif : Créez des opportunités pour les employés de collaborer et de contribuer au processus de changement. Cela peut se faire par le biais de mécanismes formels tels que des comités et des groupes de travail ou par des moyens plus informels comme des boîtes à suggestions et des forums ouverts. La narration collaborative prospère dans un environnement où toutes les voix sont entendues et valorisées.
3. Développer et partager un récit convaincant: Créez un récit qui est non seulement logique mais aussi émotionnellement engageant. Ce récit doit relier le changement aux valeurs fondamentales et à la vision future de l’organisation. Comme le souligne Hammons, « il s’agit de raconter une histoire qui parle le langage de toutes les parties prenantes ».
La narration collaborative peut transformer la façon dont les organisations abordent le changement. En impliquant les employés dans la création du récit, les organisations peuvent construire une vision commune à la fois flexible et ancré dans des valeurs fondamentales. Ce processus suscite non seulement de l’émotion et de l’engagement, mais garantit également que la stratégie de changement reflète les aspirations et les expériences collectives de toute l’équipe. L’adoption de ces principes peut rendre le changement organisationnel plus inclusif, dynamique et finalement réussi.
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