Comment responsabiliser les travailleurs de la génération Y et de la génération Z de votre franchise

L’impact de la génération Y et la génération Z sur la main-d’œuvre est importante. Millennials représentent aujourd’hui environ un tiers de la main-d’œuvre, tandis que Génération Z commence à peine à entrer sur le marché du travail et dépasse la génération Y en tant que génération la plus peuplée au monde.

Dans l’industrie de la restauration, et plus particulièrement dans les restaurants à service rapide (QSR) comme Du Taco, ces deux générations constituent la majorité de nos effectifs. Bien que chacune de ces générations soit nuancée et ait ses propres différences, l’évolution des valeurs est la plus grande différence que j’ai remarquée, en tant que Gen-Xer élevant trois membres de la génération Z et gérant la génération du millénaire au cours de la dernière décennie.

Mes propres enfants et leurs compagnons privilégient les voyages et la liberté au-dessus des grandes maisons et des belles voitures par rapport à mes propres compagnons de jeunesse. De plus, les enjeux sont plus importants que jamais pour eux, et avec des informations à portée de main, ces natifs du numérique exigent la meilleure flexibilité, rémunération, avantages et atmosphère, ou, comme le Grande démission a fait ses preuves, ils iront le chercher ailleurs.

Comme toutes les générations, ces équipe les membres recherchent la joie dans leur travail et l’autonomisation grâce à une leadership. Dans Les trois signes d’un travail misérable, l’auteur Patrick Lencioni déclare que la non-pertinence, l’incommensurabilité et l’anonymat sont les trois éléments communs qui causent la misère aux employés. Voici cinq façons pratiques d’éviter efficacement ces pièges et de donner aux membres de l’équipe de la génération Y et de la génération Z les moyens de faire de leur mieux pour votre entreprise :

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1. Encouragez les communications dans la vie réelle (IRL)

Renforcer et célébrer communication face à face et le concept de « se présenter » peut sembler à contre-courant de nos jours, mais il est très bénéfique pour le développement professionnel de tout membre de l’équipe. Bien qu’il y ait un moment et un lieu pour les e-mails et même les émoticônes et les abréviations de texte abrégées, une grande partie des affaires, en particulier dans l’industrie de la restauration et de la vente au détail, se déroule en personne et avec professionnalisme.

Lorsque ma fille adolescente a obtenu un emploi convoité à Trader Joe’sil est fort probable que le fait de remettre sa candidature et son CV en chair et en os au responsable du recrutement, avec une aura d’intention et d’initiative, l’ait aidée à sceller l’accord emploi.

À l’inverse, les employés veulent se sentir connus et vus, et ils peuvent avoir du mal à s’épanouir sans que leurs figures d’autorité ne prennent le temps de mieux les connaître. Créer des opportunités sociales en dehors du travail parmi les employés, honorer les jalons dans les groupes et faire un effort pour les enregistrements en face à face ne sont que quelques exemples de la façon dont les managers peuvent aider à favoriser ce type d’environnement. Pour éviter l’élément « perdu dans la traduction » des nouveaux supports, il faut modéliser, rappeler et récompenser ces formes de communication « à l’ancienne ».

2. Rendez les incentives amusants et personnalisés

Les employés doivent savoir que leur travail fait une différence pour quelqu’un d’autre. Sans cette connexion et le sentiment que leur travail compte, trouver de la joie et de l’épanouissement peut s’avérer difficile. De plus, alors que les jeunes générations recherchent l’aventure plutôt que la stabilité, cela ne signifie pas qu’elles ne veulent pas l’abondance et la richesse. Incitatifs monétaires ou cartes-cadeaux car ce qu’ils aiment peut aller loin.

Lorsque j’étais propriétaire de mon entreprise d’assemblage de repas, un billet de 50 $ à celui qui nettoyait l’endroit mystérieux que j’avais secrètement identifié était un jeu amusant pour les employés et aboutissait toujours au magasin le plus propre, ce qui faisait que tout le monde se sentait bien. UN Starbuck carte à cet amateur de latte pour aller au-delà va un long chemin vers fidélisation des employéstout comme savoir comment vous pouvez les aider à maintenir leur équilibre travail/vie personnelle et ce qui est important pour eux lorsqu’ils rentrent chez eux pour la journée — qu’il s’agisse d’enfants, d’animaux de compagnie, de passe-temps ou autres.

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3. Favoriser les points forts par l’écoute

Construire une relation solide avec votre équipe ne concerne pas seulement les questions que vous posez, mais la façon dont vous les posez et que vous êtes écouter activement. Souvent, même de petits changements peuvent avoir un impact énorme sur le travail d’une personne.

Vous pouvez toujours garder vos limites en tant que leader tout en transférant stratégiquement la délégation des tâches aux autres membres de l’équipe. Mais pour y arriver, vous devez entendre des commentaires cohérents et honnêtes sur ce qu’ils aiment faire, exceller et avoir besoin de plus de soutien – et vous devez effectuer des changements équilibrés qui peuvent tenir compte de ces commentaires en conséquence. Prendre le temps d’apporter ces petits changements à favoriser leur croissance assure plus longtemps satisfaction au travail et la fidélité des employés.

4. clarifiez leur chemin de croissance

Tout le monde souhaite progresser dans son poste, mais sans pouvoir évaluer les progrès, mesurer le succès et s’assurer qu’il contribue aux objectifs de l’entreprise, motivation peut décroître. Il est essentiel de montrer à votre équipe que si elle vient avec vous, elle pourrait faire partie de quelque chose de plus grand. Les employés sont plus satisfaits lorsqu’ils savent qu’ils sont tous travailler vers un objectif commun. Cette feuille de route doit être claire, avec des moyens réalisables d’avancer dans cette direction.

5. Équilibrer la flexibilité avec des limites définies

Avec la montée de travail hybride et à distance, il est essentiel de définir vos attentes et de vous assurer que votre équipe les comprend. Mettez-les par écrit, renforcez-les en personne et perpétuez une culture de la « porte ouverte » où votre équipe se sent d’accord pour poser des questions lorsqu’elle n’est pas sûre.

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En dirigeant mon entreprise avec un état d’esprit « les gens d’abord », j’ai vu d’innombrables jeunes devenir des professionnels impressionnants et matures, et je suis convaincu qu’avec des méthodes attentives adaptées à ces générations, toute organisation peut jouer un rôle dans la culture de la prochaine génération de succès, efficace et dirigeants compatissants.