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juillet 19, 2018

Comment planifier la succession quand il n'y a personne pour vous réussir


Les chefs d'entreprise intelligents savent qu'ils ont besoin de quelqu'un en place qui peut les remplacer ou les remplacer en cas d'urgence ou d'opportunité. Mais parfois, il ne semble pas y avoir quelqu'un qui est approprié ou prêt. Voici quelques choses que vous pouvez faire.


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Les opinions exprimées par les entrepreneurs sont les leurs.


De nombreux articles et livres ont été écrits sur la planification de la succession et sur l'importance de la longévité de l'entreprise et de la protection des actionnaires. Mais la plupart des conseils se concentrent sur la sélection et la transition entre les PDG et supposent des choses comme un conseil d'administration entièrement fonctionnel et une structure organisationnelle assez robuste.

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Dans de nombreuses entreprises privées, il est difficile de prévoir ce qui se passera au cours du prochain trimestre, et encore moins des années à venir, et quand vous êtes le PDG, il peut y avoir des jours où vous Je me demande si les membres de votre équipe savent comment faire leur travail, sans parler du vôtre.

Cependant, ne vous laissez pas décourager par le fait qu'il n'y a personne qui puisse vous mettre à la place en ce moment. Que vous rêviez de lancer et de gérer trois autres entreprises, ou que vous craigniez d'être heurté par ce proverbial bus, sachez que si vous construisez une approche viable à l'échelle de l'entreprise vous vous assurerez un avenir plus fort et plus réussi. Vous pouvez commencer dès maintenant en prenant ces mesures.

Passez en revue vos objectifs pour l'entreprise tels qu'ils existent aujourd'hui.

Évaluez également ces objectifs aussi loin que vous pouvez l'anticiper. Cela vous donnera un cadre et un objectif, plutôt que de vous laisser vous inquiéter de toutes les mauvaises choses qui pourraient arriver ou de toutes les éventualités qui pourraient survenir. Commencez par ce dont vous êtes sûr, car vous pouvez toujours vous en sortir plus loin.

Connaissez votre peuple en tant que peuple.

Quels sont ses objectifs et ses ambitions? Sont-ils curieux, ou contents de faire ce qui est prévu pour eux? Peuvent-ils tolérer l'expérimentation et le faux pas occasionnel? Préfèrent-ils travailler de façon autonome ou en étroite collaboration? Quel est leur engagement?

Quels individus sont les derniers et les premiers chaque jour? Évaluer votre banc pour les compétences et l'expérience.

Ne vous attendez pas à ce qu'une seule personne soit ou fasse tout, mais explorez ce que chaque personne pourrait faire d'autre si cela était nécessaire, et comment ces personnes pourraient travailler ensemble

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Est-ce que l'un de leurs succès pourrait être transféré à d'autres parties de l'entreprise? Un de mes clients dresse la liste de l'état de préparation de tout le monde au niveau de la supervision et au-dessus pour voir quelles parties de tout autre travail de leadership il pourrait faire à la rigueur. N'oublie pas non plus tes fournisseurs, ni même tes meilleurs concurrents. Est-ce que l'un d'entre eux pourrait soutenir votre personnel avec des aspects du travail qui pourraient être nécessaires?

Ébaucher un plan de développement

Identifier les possibilités de formation croisée pour mettre en évidence les liens interministériels et permettre aux leaders émergents de voir comment les décisions

Offrir des expériences d'apprentissage progressif, dans le cadre desquelles vous présentez aux personnes les besoins importants en matière de prise de décision et de leadership de l'entreprise.

Laissez vos candidats à la direction vous observer lorsque vous rencontrez un prospect. ou mener une discussion de diligence raisonnable avec une acquisition potentielle.

Discutez des avantages et des inconvénients de choisir un fournisseur plutôt que de simplement faire le choix vous-même. Envisagez de créer des niveaux supplémentaires ou des rôles latéraux qui pourraient permettre aux leaders émergents d'étendre leurs responsabilités pour les autres employés et les résultats. Et envisagez un encadrement formel et une formation ou une éducation pour aider les candidats à atteindre leur potentiel plus rapidement et à travailler de manière plus productive avec leurs collègues.

Préparez votre tableau si vous en avez un.

Si vous n'en possédez pas des conseillers, comme votre avocat et comptable ou banquier, et les proches parents ou amis qui pourraient vous aider en cas d'urgence. Assurez-vous qu'ils ont eu la chance de connaître vos employés les plus importants, ou au moins de les connaître à propos de eux.

Documenter un plan d'urgence.

Cela pourrait être l'équivalent du note que vous écrivez quand vous partez en vacances (vous prenez des vacances, n'est-ce pas?), ou lorsque vous prévoyez, disons, un événement météorologique violent ou un autre problème de voyage vous empêchant de revenir comme prévu.

Au minimum, couvrez des choses telles que qui doit être informé de votre absence, comment gérer la paie et qui doit s'assurer que les livraisons et la facturation se poursuivent sans être dérangées. Ne tirez pas ça de votre propre tête. Obtenez tout votre personnel crucial ensemble pour discuter. Vous apprendrez quelques choses qu'ils font dans les coulisses, et ils apprendront des choses que vous n'avez jamais pensé articuler avant.

Vous pouvez toujours revoir et refaire l'un de ces composants chaque fois que de nouveaux développements surviennent dans votre affaires, votre personnel et même dans vos propres buts et intentions. En attendant, essayez d'être conscient d'expliquer la façon dont vous évaluez les opportunités et comment vous gérez les situations difficiles.

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