6 min de lecture
Les opinions exprimées par les contributeurs de Entrepreneur sont les leurs.
Lorsque vous appelez les références d’un candidat à un poste, lui avez-vous déjà demandé si «John» ferait partie de leurs trois premières embauches s’ils devaient financer et démarrer leur propre entreprise? Peut-être que vous devriez.
En tant que fondateur de l'entreprise qui a interviewé des centaines de candidats, je n'ai pas apprécié le processus de vérification des références avant de lancer une analyse post-mortem sur plusieurs décisions d'embauche – et de réaliser les drapeaux étaient là tout au long. J'ai appris qu'avec une écoute et un questionnement stratégiques, j'aurais pu glaner ce que j'avais besoin de savoir. Mais malheureusement, obtenir la «vraie histoire» à partir d'une référence n'est pas simple en raison des préoccupations croissantes concernant la vie privée et les litiges, et l'appréhension générale.
Les préoccupations en matière de responsabilité ont conduit de nombreuses entreprises à cesser complètement de partager de mauvaises crainte d'être poursuivi pour quoi que ce soit, de la diffamation à la discrimination . Une référence négative, même véridique, peut inviter à un litige. Au cours de la dernière décennie, les employeurs américains ont versé 325 millions de dollars en règlements pour des décisions d'embauche fondées sur des vérifications des antécédents. Maintenant, il est presque impossible de discerner si un employé potentiel a déjà été congédié pour un motif valable, a mal exécuté, a commis une inconduite ou a des tendances litigieuses chroniques.
En outre, les interdictions d’historique de salaire empêchent les employeurs de connaître l’historique de rémunération d’un candidat, y compris les augmentations et les primes. Bien que conçues pour empêcher la perpétuation des écarts de rémunération fondés sur le sexe, ces interdictions d'information ont pour conséquence involontaire de rendre les entreprises aveugles à des données de performance quantifiables. Dans l'ensemble, les appels de référence sont devenus l'étape la moins précieuse pour connaître un candidat. Cependant, si les entreprises écoutent et s'engagent de manière créative, elles peuvent toujours analyser des informations exploitables. Les trois approches suivantes peuvent aider à déterrer des informations critiques.
Related: 9 Questions à poser aux candidats références
1. Langue
Imaginez que quelqu'un dise à propos d'un candidat: «Il a écrasé sa présentation de fin d'année.» La déclaration se distingue évidemment comme exceptionnelle. Mais «écrasé» comment? Recherche, perspicacité, énergie?
Lorsque vous parlez à la référence, écoutez les superlatifs et le langage dynamique et «re-testez» les réponses pour mieux définir les descriptions. Le choix des adjectifs et des verbes d'un donneur de référence révèle un niveau d'enthousiasme (ou un manque d'enthousiasme) qu'il ne partage souvent pas intentionnellement.
Le problème avec les déclarations «elle était géniale» est qu'elles reflètent une opinion sur quelqu'un en tant que personne – pas nécessairement sur leurs capacités. Poursuivez avec des questions pour mieux définir ce que ces superlatifs signifient en termes de travail. Lorsque vous recherchez la langue, méfiez-vous également des déclarations tièdes ou neutres comme:
- Il / elle a bien travaillé avec l'équipe;
- Il / elle était capable de gérer la charge de travail;
- Il / elle a navigué dans l'ambiguïté;
- Etc.
Ces commentaires peuvent ne pas déclencher d'alarmes, mais sont étrangement dépourvus d'éloges. Il vaut la peine de creuser davantage pour valider ces affirmations.
Related: Jusqu'où iriez-vous pour vérifier un candidat à un poste?
2. Trous et mauvaise orientation
Surveillez les questions sans réponse ou déviées, y compris lorsque la référence évite de vous donner une réponse directe. S'ils le font plus d'une ou deux fois pendant l'appel, considérez-vous comme averti. Lorsque vous entendez une déviation, vous pouvez la noter et revoir la question à la fin de l'appel. Une approche «une dernière chose avant de partir» rouvre souvent cette porte.
J’ai une fois posé une question sur les forces d’un candidat. Sa référence a répondu: «Il a participé à des réunions d'équipe. Il a également rencontré régulièrement l'équipe senior des finances, ainsi que le merchandising. En bref, la référence a esquivé la question et a énuméré les responsabilités du candidat à la place. Dans ce cas, je suis retourné à la fin de la conversation. «Merci encore d'avoir passé quelques minutes avec moi Kelly. Une dernière question. Vous avez énuméré certaines des responsabilités de James. Mais pouvez-vous me parler des points forts? »
En confirmant à nouveau qu'elle vous a déjà donné des informations spécifiques (par exemple les responsabilités de James), vous les retirez de la table pour qu'elle ne puisse pas simplement les utiliser dans une autre déviation . Si la référence ne vous donne toujours pas de réponse, ce choix est votre réponse.
3. Hypothétiques
Un autre outil efficace pour découvrir la vérité consiste à poser des questions qui éliminent la responsabilité du donneur de référence en créant des scénarios hypothétiques.
Par exemple, « Si vous deviez commencer votre «John» serait-il l’une des trois premières personnes que vous « embaucher?»
Si la référence hésite, c'est un drapeau rouge. Pour quelqu'un qui approuve pleinement une personne, c'est un rapide «oui». Lorsque vous mettez en jeu les finances personnelles de quelqu'un (même hypothétiquement), la vérité est révélée.
D'autres questions «sûres» sont celles qui placent la propriété du succès du candidat sur votre propre entreprise: Demander la référence de ce que le candidat aurait besoin de vous .
Par exemple, « Qu'est-ce que nous devrions fournir à 'Sarah' pour la préparer à réussir dans ce travail? Devrions-nous lui fournir des commentaires et des directives supplémentaires, la liberté supplémentaire de courir avec des idées, ou un plan très clair sur la façon de gérer son temps? »
Si le référent dit que vous devez fournir quelque chose, vous connaissez votre l'entreprise ne peut pas offrir, signalez-le. Une startup ne sera pas en mesure de fournir des tonnes de conseils à 'Sarah', par exemple, vous avez donc un problème si la référence indique que c'est ce dont elle a besoin.
Alternativement, « En tant que futur manager potentiel de 'Lucy' , y a-t-il quelque chose que je devrais éviter de faire qui nuirait à sa capacité d'être efficace? » Il s’agit d’une façon de s’interroger sur les faiblesses d’une personne, à l’égard de la responsabilité, formulée pour s’approprier soi-même. Une fois, j’ai reçu cette réponse d’un recommandateur: «Vous voudrez peut-être éviter de faire trop de changements trop rapidement, pour que« Lucy »ne sente pas que le sol bouge sous ses pieds.» Encore une fois, cela me dit qu'elle ne prospérera pas dans une start-up, où le terrain est en constante évolution. Si j'avais demandé directement les faiblesses de «Lucy», je n'aurais jamais reçu de vraie réponse.
Aller de l'avant
De nombreux responsables du recrutement et entrepreneurs renoncent aux appels de référence en faveur de leur «instinct». Mais les références sont des points de données indépendants. Lorsqu'ils sont exploités stratégiquement, ils peuvent offrir une mine d'informations. Vous pouvez dénicher des informations essentielles intel combler les lacunes d'informations, réduire le roulement du personnel et économiser du temps et des frais de recrutement. Tant pour le candidat que pour l'entreprise, prévenir une discordance est toujours une victoire.
Source link