Comment les individus avancent-ils dans la mémoire tampon sans devenir gestionnaires

En tant qu’organisation, nous avons traversé différentes phases: à partir de une jeune entreprise en démarrage a fait un peu de tout, puis à une période où nous avons décidé de ne pas avoir de gestionnaires et nous nous sommes penchés sur une structure plate et maintenant à un niveau de gestion réduit dans une structure plus traditionnelle. 19659003] Actuellement, nous sommes une équipe de 80 personnes . Et nous nous attendons à en développer certaines, mais pas rapidement dans les années à venir.

Nous nous sommes donc posé la question suivante: «À quoi ressemble un cheminement de carrière pour quelqu'un chez Buffer?»

L'un des points faibles de cette question est la reconnaissance tacite qu'il est souvent difficile de savoir comment monter de niveau lorsque la taille de votre équipe n'augmente pas. Tout le monde ne peut pas être un manager surtout quand l’équipe n’est pas en expansion. Alors, comment un coéquipier peut-il évoluer au-delà de son rôle actuel?

Est-il possible de grandir horizontalement plutôt que verticalement?

Pour répondre à cette question, les dirigeants de quelques-unes de nos équipes se sont regroupés pour créer un cadre de carrière formel incluant des opportunités de croissance allant au-delà de la piste de gestion traditionnelle . Nous aimerions que des contributeurs individuels aient le même chemin pour progresser dans leur carrière et développer leurs compétences. Voici ce que nous essayons, ce que nous avons appris jusqu’à présent et comment vous pouvez utiliser votre propre cadre de carrière multiforme.

Un cadre de carrière pour les concepteurs et les gestionnaires

Le cadre à deux voies que nous avons adopté à Buffer

Notre cadre de carrière précédent mettait beaucoup l'accent sur les trajectoires de croissance de carrière typiques, allant d'un niveau à l'autre, le tout dans des descriptions de rôles clairement référencées. Nous n’avions pas de solution aussi adéquate pour les gestionnaires (nous en avions peu lorsque Buffer était plus petit). Nous n'avions pas non plus d'événements clairs sur l'avancement de carrière pour les décideurs moins intéressés par les méthodes traditionnelles de gestion des personnes.

Voici un aperçu de notre cadre de carrière précédent:

Nous estimons maintenant que nous avons réalisé de grands progrès pour les gestionnaires et les décideurs, tout en donnant à nos coéquipiers davantage de possibilités d'être reconnus pour leur excellent travail.

Notre dernière version de un cadre de carrière inclut des chemins pour les décideurs (contributeurs individuels) et les gestionnaires, et en plus des niveaux de carrière verticaux traditionnels, les coéquipiers peuvent désormais progresser également de manière horizontale.

Voici un aperçu de notre cadre de carrière actuel:

Pour donner quelques exemples, un nouveau promu L'avocat du client II peut être un créateur au niveau 2 et à l'étape 1. (Tout le monde a au moins l'étape 1 sur le diagramme d'étape horizontal. Il n'y a pas de Step Zero.)

Et s'il est un responsable technique, il peut être responsable au niveau 4, étape 3.

À propos des niveaux et des étapes

Avec cette dernière version de notre carrière Dans ce cadre, nous avons introduit les définitions suivantes pour les niveaux et les étapes:

• Pour un coéquipier, passer d’un niveau à l’autre représente un saut considérable et distinct en termes de connaissance du domaine, de complexité des rôles et de portée générale. Ce serait ce à quoi ressemble une promotion typique dans la plupart des entreprises: c'était le cadre traditionnel que nous utilisions auparavant . Un changement de niveau se produit par un processus d'étalonnage et implique notre équipe Personnes / Finances pour conseil.
• La deuxième partie de notre cadre, les étapes, ont un caractère horizontal et chacune d'entre elles est logée à l'intérieur niveau. Ces étapes constituent des jalons moins importants de la croissance en termes d'appropriation et d'initiative. Ils ne sont pas une «barre de progression» et ne sont pas nécessairement destinés à être une progression strictement linéaire; un coéquipier pourrait éventuellement avancer plusieurs étapes à la fois. Un changement d'étape peut avoir lieu à tout moment, à la discrétion de chaque directeur de zone et ne nécessite aucune approbation ou discussion en dehors de la zone.

Création du cadre

Détails sur la façon dont nous déterminons le niveau et l'étape de chaque équipier

. nos guides de mise à niveau et de progression des étapes. De nombreux éléments de ces diagrammes ont été adaptés de Radford notre fournisseur de solutions de compensation et d’analyse comparative des rôles. Les diagrammes Step sont adaptés à partir des cadres de notre propre secteur, ainsi que d'autres cadres de technologie publique d'entreprises similaires, Fog Creek Medium et Rent the Runway . [19659003] Chaque carte est reproduite dans son intégralité ci-dessous, exactement comme nous l'avons dans notre manuel de l'équipe. Si vous souhaitez adapter l’un de ces diagrammes à votre propre usage, nous les avons tous disponibles dans un document ici .

Pour Makers

Cliquez pour agrandir .

Les tableaux de niveaux doivent faire l’objet d’une discussion approfondie avec notre équipe Personnes / Finances avant de passer à un déménagement, mais ils ne sont qu’une suggestion et les directeurs régionaux peuvent les interpréter et / ou les interpréter. Construire sur eux, pour créer des guides spécifiques à la région avec des exemples et des principes qui résonnent pour le travail que fait chaque coéquipier.

Pour les managers

Nous utilisons un tableau similaire pour évaluer la position d'un coéquipier dans le cadre de la carrière de manager. Voici les quatre niveaux de direction et ce qui entre dans chaque considération:

[19459457] 19659003]

En outre, les gestionnaires ont une série d'étapes, tout comme les décideurs. Voici ce qui entre dans les étapes pour les gestionnaires de la mémoire tampon.

Si vous souhaitez adapter l'un de ces cadres à votre propre usage, n'hésitez pas à copier et coller à partir du le fichier doc gratuit des diagrammes de niveaux et d'étapes ici .

Créer des cadres de carrière fait partie de notre travail pour nous assurer que Buffer est un lieu égal et équitable pour tous nos coéquipiers et que tout le monde comprend exactement comment aller de l'avant et progresser dans sa carrière. .

Nous aimerions entendre votre commentaire sur l'expérience des cadres de carrière dans les commentaires!

• Avez-vous un cadre de carrière clair dans votre entreprise?
• Les cadres de mémoire tampon vous semblaient-ils être de bonnes solutions? à toi? Qu'aimez-vous le plus ou que pouvez-vous faire différemment?
• Si vous êtes prêt à partager, à quel niveau vous placeriez-vous actuellement?

(Remarque de l'éditeur: nous avons mis à jour ce billet de blog à partir de son original Si la version 2017 de notre plan de carrière était différente de ce qu'elle est maintenant. Si vous recherchez cette version plus ancienne, vous trouverez la page archivée ici . Merci!)

Initialement écrit le 27 janv. 2019 . Dernière mise à jour le 28 janvier 2019