Comment impliquer les employés par le biais de valeurs fondamentales

Que vous exécutiez un Commencez qui se concentre sur un seul marché ou possède une grande entreprise qui opère dans le monde entier, définissant le la mission et les valeurs de l’entreprise est la chose fondamentale nécessaire pour communiquer sa raison d’être, se connecter aux clients et organiser le groupe de personnes qui travailleront vers un objectif commercial commun.

C’est ce que le concept « First Who, Then What » présenté par Jim Collins dans son livre Bon à excellent fait référence à. Il encourage également entrepreneurs à la tête de la création d’organisations performantes pour « amener les bonnes personnes dans le bus » – aux sièges clés – et ensuite seulement décider où diriger le bus. Mon entreprise a rapidement été convaincue de la véracité de cette idée, et je suis prêt à partager comment nous nous assurons qu’il n’y a pas de « passagers aléatoires » à bord.

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Les gens passent en premier

Lorsque nous avons vu notre entreprise croître de 10 fois au cours des trois premiers mois suivant son lancement, nous avons compris que cette augmentation était très susceptible de se poursuivre dans le même sens. Et maintenant, après dix mois de fonctionnement, les revenus mensuels dépassent les 3 millions de dollars à partir de zéro, ce qui est une performance encore meilleure, ce qui signifie que nos hypothèses étaient justes. Nous avions donc besoin d’une approche commerciale plus avancée pour suivre le rythme.

Après avoir consulté quelques entrepreneurs hautement qualifiés de divers créneaux, nous avons résumé nos recherches et conclu que le premier critère de toute grande organisation était recrutement de qualité.

Les valeurs de l’entreprise qui permettent à la main-d’œuvre de connaître les éléments essentiels de la conduite d’une entreprise donnée sont ce qui sous-tend les processus d’embauche. Ils constituent une ligne directrice fiable pour un employeur qui recherche une coopération à long terme et productive.

Alors que compétences techniques peuvent être corrigées ou améliorées au fil du temps, les valeurs d’un employé potentiel sont généralement immuables. Dans le cas où la culture interne d’un candidat irait à l’encontre des principes de votre entreprise, faire une offre d’emploi :

• représente une menace de perdre du temps et l’énergie sur la formation ;
• peut vous coûter des milliers de dollars — notre service RH a calculé que les pertes correspondent à six mois de salaire d’une mauvaise embauche plus les coûts indirects de l’inefficacité de l’organisation ;
• nécessitera éventuellement plus d’efforts pour revitaliser la recherche d’un meilleur employé.

Définir les valeurs fondamentales de votre entreprise permet d’éviter ces résultats, de systématiser les qualités dont vous avez besoin pour votre personnel et de mieux comprendre quelle main-d’œuvre doit être licenciée. Si les employés se découragent facilement par ce qu’ils font après un mois de fonctionnement, n’apprennent pas de leurs échecs ou ne veulent pas grandir, ils ne sont pas avec nous pour longtemps. Les passagers de notre bus n’abandonnent jamais et s’efforcent toujours d’en faire plus.

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Seules les vraies valeurs ont du pouvoir

Lorsque vous travaillez sur votre culture d’entreprise, considérez les valeurs qui comptent pour vous. Ne motivez pas vos employés à mener une vie modérée et économe si vous achetez un sac à main de luxe chaque fois que vous passez devant une boutique chère. Sinon, vos employés sentiront bientôt la différence et la communication avec l’équipe sera beaucoup plus difficile.

Si plusieurs entrepreneurs gèrent une entreprise, tous co-fondateurs doivent s’entendre sur les valeurs de l’entreprise pour éviter de futurs malentendus et conflits. En tant que trois co-fondateurs, nous sommes arrivés à des opinions communes sur notre entreprise. Parmi eux, nous pensons que nous devons être les premiers en tout. Ainsi, nous attendons un candidat qui ne soit pas seulement un bon employé, mais un interprète de premier plan. De plus, nous ne tolérons pas les commérages et les rumeurs, nous ne pouvons donc pas aller plus loin avec ceux qui démontrent qu’ils sont enclins au backstabbing.

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Mettre en œuvre vos valeurs en entreprise

D’après notre expérience, la meilleure solution consiste à intégrez vos valeurs dans toutes les activités de développement des employés, ce qui nécessite une excellente communication interne. Nous avons commencé par présenter la mission et les valeurs de l’entreprise à nos cadres dirigeants pour évaluer s’ils pouvaient s’intégrer à l’équipe. Dès que des progrès positifs ont été réalisés, nous avons conçu notre propre système de notation d’adéquation à la culture, ce qui implique :

1. Tenir un extra interview avec un expert compétent pour déterminer si les valeurs du candidat correspondent aux convictions fondamentales de l’entreprise. Dans les cas avec des managers de niveau C et des chefs d’équipe, ce sont souvent les co-fondateurs eux-mêmes qui jouent ce rôle. Idéalement, vous devriez impliquer un spécialiste impartial qui n’a pas participé auparavant au processus d’embauche et qui ne croisera même jamais un candidat à ce poste. Ainsi, vous parvenez à éviter les préjugés car les gens sympathisent inconsciemment avec ceux auxquels ils consacrent déjà du temps et de l’énergie. Cette tactique est une bonne couverture contre les risques – les avis de tiers nous ont déjà sauvés de multiples mauvaises embauches.
2. Inclure la connaissance des nouveaux employés avec les valeurs fondamentales dans la liste des activités d’intégration pour que chaque spécialiste sache quelles qualités vous appréciez ainsi que des compétences techniques;
3. Lancer des plans de formation individuels et des entretiens d’évaluation pour des collaborateurs généralement performants mais manquant de quelques qualités essentielles. Par exemple, supposons que les gens aient peur de prendre des décisions. Dans ce cas, les managers leur délèguent progressivement des tâches pertinentes. Ensuite, la discussion des résultats a lieu.

En conclusion, je voudrais partager une bonne méthode que mon entreprise utilise dans le cadre de l’adéquation culturelle lors de la sélection des candidats appropriés lors des entretiens : faire appel à vos sens. Cela signifie que la première partie de la conversation que vous passez à être diligent et attentif aux détails, mais ensuite vous vous éloignez de ce que vous entendez, concentrez-vous sur vos pensées intérieures et essayez de sentir le candidat en face de vous. Parfois, les employeurs deviennent trop enthousiastes à l’égard du processus et ignorent leurs doutes alors que le fait d’avoir des doutes devrait être un signal clé de refus.

Créer la culture de l’entreprise est plus important que de proposer des stratégies, car les stratégies sont exécutées par des personnes qui s’inspirent véritablement de votre mission et de vos valeurs. Définir le bon système de notation adapté à la culture peut augmenter considérablement l’efficacité de votre recrutement et assurer le succès à long terme de votre entreprise.

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