Comment faire une réorganisation dans le bon sens

novembre
5 2018

6 min de lecture

Les opinions exprimées par les contributeurs de l'Entrepreneur sont les leurs.

Extrait du Manuel sur la forte croissance de Elad Gil (Stripe Press 2018 ).

Lorsque votre entreprise est en hyper-croissance, vous doublez la équipe tous les six à 12 mois en moyenne. À ce rythme, vous pourriez passer de 20 à 300 personnes en deux ans et de 500 à 1 000 personnes en quatre ans. Vous ajouterez rapidement de nouvelles fonctions (finances, ressources humaines, services juridiques), potentiellement en expansion à l’international, tandis que les cartes routières des produits s’élargiront et que de nouveaux domaines seront créés ou acquis dans la société.

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À mesure que l'entreprise grandit et se complexifie, vous devrez également modifier sa structure organisationnelle afin de refléter les nouveaux dirigeants, nouvelles fonctions, davantage d'employés et l'alignement sur l'alignement. votre marché et produit. En d’autres termes, les réorganisations se produiront fréquemment au sein de la société.

Très tôt, de nombreuses réorgs seront au niveau de la direction, puis en cascade. Au fur et à mesure que vous ajouterez des domaines fonctionnels, les rôles de direction seront mieux répartis. Si vous ajoutez un CMO ou une autre personne de niveau C, certains des rôles de direction peuvent être regroupés sous cette personne. Le chef de la direction d'une ancienne société devra être expert en réorg.

Plus tard, au fur et à mesure que les réorg s'orienteront de plus en plus vers une organisation fonctionnelle, vous devrez vous assurer que votre équipe de dirigeants sait comment les aborder. La plupart des entreprises et des nouveaux dirigeants bousillent leur ou deux premières organisations, causant des souffrances inutiles dans l’organisation. Vous trouverez ci-dessous un guide simple sur les réorg.

Comment faire une réorg

1. Décidez pourquoi vous avez besoin de la nouvelle structure organisationnelle. Déterminez quelle est la bonne structure et la logique pour laquelle c'est mieux qu'auparavant. Avez-vous besoin d'une attention renouvelée sur un domaine spécifique? Existe-t-il des problèmes de collaboration? L’équipe a-t-elle grandi de manière spectaculaire et a-t-elle maintenant besoin d’une gestion supplémentaire? Votre marché a-t-il changé quelque chose qui signifie que vous devez réaligner les priorités fonctionnelles ou l'ensemble des personnes travaillant ensemble? Décrivez vous-même la raison pour laquelle vous devez réorganiser d'abord, puis réfléchissez à la structure de leadership et d'organisation qui fonctionne le mieux.

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2. Déterminez quelle structure organisationnelle est la plus pragmatique. Qui de votre équipe de direction est surchargé et qui dispose de la bande passante? Qui construit une grande couche de gestion? Quels domaines s'intégreraient bien? Parfois, il n’ya pas une seule bonne réponse, et vous devez équilibrer la bande passante de gestion avec la logique de la situation. Lorsque vous déterminez qui doit travailler sur quoi et sur la structure de rapport appropriée, souvenez-vous que rien de ce que vous proposez ne sera parfait à 100% et que tout est OK.

Si vous avez des organisations de produits et d'ingénierie interfonctionnelles ou des unités de produit verticalisées? L'international doit-il être distribué ou centralisé? Ce type de questions se pose tout au long de la croissance des entreprises et certaines d'entre elles s'effondrent d'une structure à l'autre. Par exemple, Oracle renverserait soi-disant son organigramme international toutes les quelques années.

De même, la création de rapports est un exercice de rupture de lien: vous souhaitez que les personnes susceptibles de ne pas être d’accord ne fassent pas rapport dans un même lien. Il peut s'agir du PDG ou d'un membre inférieur de l'organisation.

3. Obtenez l'adhésion des bonnes personnes avant la mise en œuvre. Si possible, vous devriez consulter une poignée de cadres dont les fonctions seraient les plus touchées par le changement. Ils peuvent avoir de bons retours sur l'impact de la modification de l'organisation dans votre fonction sur leur propre domaine fonctionnel (par exemple, changer la structure organisationnelle d'un produit peut avoir une incidence sur la structure de l'ingénierie et de la conception.)

Les conversations Reorg ne doivent jamais être ouvertes avec toute la société. (ou un domaine fonctionnel) sur la forme que devrait prendre la nouvelle structure organisationnelle. Cela ne vous ouvre que le lobbying, la politique interne et l'accaparement des terres. Cela prolonge également l'angoisse – les organisations réorganisées devraient se produire rapidement et avec le moins de désordre possible.

À propos: 5 conseils à prendre en compte lors de la conception (ou de la refonte) de votre structure organisationnelle 19659006] 4. Annoncez et mettez en œuvre la soupe aux noix reorg dans les 24 heures. Une fois que vous avez décidé de la forme que prendra la nouvelle organisation, discutez-en avec vos rapports en 1: 1. Vos cadres doivent avoir un plan clair indiquant quand et comment communiquer les changements aux membres de leur équipe.

S'il existe des personnes clés profondément affectées ou susceptibles d'être insatisfaites du changement, vous ou l'un de vos rapports pouvez les rencontrer. juste avant ou juste après l'annonce. Écoutez-les et réaffirmez la logique qui sous-tend les changements.

Vous ne devriez jamais traîner une réorg, ni la préannoncer. Essayez de ne pas annoncer "cette semaine, nous réorganiserons le produit et le mois prochain, nous changerons d'ingénierie."

Si possible, tous les éléments de la réorganisation doivent être communiqués et mis en œuvre simultanément. Si vous pré-annoncez une partie de la réorganisation, cette équipe ne réalisera aucun travail tant que la réorganisation n'aura pas eu lieu. Au lieu de cela, des conversations silencieuses auront lieu dans les salles de conférence pleines de rumeurs et de spéculations, de rumeurs loufoques et de lobbying de dirigeants.

5. Chaque membre de l'équipe de direction doit être informé de la réorganisation et être prêt à répondre aux questions de son équipe à ce sujet. Si le réorg atteint ou affecte suffisamment la société, les dirigeants de la société devraient être informés à l'avance. Rédigez une FAQ interne si nécessaire et distribuez-la.

6. Supprimer l'ambiguïté. Sachez où 100% des gens vont. Ne faites pas de reorg partiel. Lorsque la réorg est annoncée, vous devriez savoir si 100% des gens vont, si possible. La pire situation possible pour les personnes est de ne pas savoir ce que leur avenir implique.

Dressez une liste des personnes les plus susceptibles d'être mécontentes du changement et contactez-les rapidement après l'annonce ou parlez-leur avant le changement si nécessaire. Assurez-vous d'être plus tard accessible à ces personnes pour pouvoir expliquer le raisonnement vous-même.

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7. Communiquez directement, clairement et avec compassion. Ne faites pas le tour de la brousse quand vous faites le reorg. Expliquez en langage clair ce qui se passe et pourquoi. Écoutez les réactions des gens mais soyez ferme sur le changement.

Il y aura toujours des gens qui ne seront pas satisfaits du changement de structure organisationnelle. Ils peuvent se sentir oubliés de promotion ou rétrogradés, même si ce n'est pas le cas. Écoutez attentivement et voyez si vous pouvez répondre à leurs besoins à l'avenir. Cependant, gardez le chemin du retour au minimum. Vous effectuez ce changement pour une raison. Si vous commencez à faire des exceptions pour les roues les plus grinçantes, vous pouvez inverser la raison pour laquelle vous effectuez le changement et montrer aux gens que vous êtes ouvert à la politique.

Tout comme le fait de laisser les gens partir, une réorganisation peut être désagréable. Il y aura sans aucun doute des gens déçus par leur nouveau rôle ou leurs responsabilités réduites. Si c'est bien fait, votre entreprise fonctionnera plus efficacement et sera alignée pour gagner. Des réorganisations doivent avoir lieu pour le succès à long terme de la société.