Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Vous avez peut-être entendu parler de sécurité psychologique. Il s’agit d’un élément important dans une dynamique d’équipe positive, notamment en ce qui concerne la promotion d’une culture d’entreprise solidaire, productive et innovante.
Amy C. Edmondson, professeur et chercheuse à la Harvard Business School, a inventé le terme pour la première fois en 1999 dans un document de recherche. Dans ce document, Edmondson définit la sécurité psychologique comme « une croyance partagée par les membres d’une équipe selon laquelle l’équipe est en sécurité pour prendre des risques interpersonnels ». Essentiellement, la sécurité psychologique au travail concerne la liberté d’exprimer des idées et de proposer des solutions sans crainte de conséquences négatives.
Ironiquement, la notion de sécurité psychologique et l’autorisation Sortir des sentiers battus peut être assez effrayant pour de nombreux employés. Même avec la permission de commettre des erreurs, il peut y avoir un certain niveau d’inconfort associé à la vulnérabilité. Les gens ont peur du rejet. Ils manquent peut-être de confiance. Les chefs d’entreprise eux-mêmes peuvent avoir du mal à faire preuve de franchise en raison de préoccupations concernant la dynamique du pouvoir ou de l’impression qu’ils ne possèdent pas toutes les solutions. Ainsi, même si la sécurité psychologique est louable et incroyablement gratifiante, y parvenir est en fait plus facile à dire qu’à faire.
Commençons par découvrir comment éliminer les couches de sécurité psychologique et certaines notions préconçues liées au pouvoir, à la confiance et à la productivité dans votre organisation.
En rapport: 4 façons de cultiver la sécurité psychologique de votre équipe
La sécurité psychologique est une affaire intelligente
Maintenant, je ne suis ni psychologue ni chercheur en développement interpersonnel. Mais je suis président et chef de la direction d’une organisation mondiale qui travaille avec des milliers de propriétaires d’entreprises pour améliorer les aspects clés de leur entreprise, tels que les opérations, la productivité, l’innovation, les ressources humaines et le leadership. Et je peux vous dire de première main que peu d’entreprises, voire aucune, prospèrent aujourd’hui grâce à un style de gestion descendant qui limite l’implication des employés et décourage les idées nouvelles.
Même les grandes entreprises bien implantées reconnaissent de plus en plus la valeur de la collaboration et de la contribution, et pas seulement de la part de leurs équipes de direction. Favoriser la sécurité psychologique dans l’ensemble de l’organisation signifie que chacun, et pas seulement ceux qui se trouvent au sommet de la chaîne alimentaire, est habilité et encouragé à apporter des idées et des solutions. Cependant, de nombreux progrès restent encore à faire.
Selon une récente enquête Wiley, seulement 53% des répondants se sentait en sécurité en prenant des risques au travail. À mesure que les titres de poste augmentaient, le niveau de confort augmentait également, puisque 93 % des cadres déclarant se sentir psychologiquement en sécurité dans leur rôle. Ces statistiques représentent de nombreuses opportunités organisationnelles manquées.
Une étude Accenture 2021 signalé que les entreprises qui adoptent la sécurité psychologique bénéficient d’une réduction de 27 % du roulement de personnel, d’une augmentation de 50 % de la productivité et d’une équipe nettement plus engagée et satisfaite. Il semble donc que la sécurité psychologique soit tout simplement une bonne chose du point de vue commercial.
En rapport: Pourquoi vous devriez vous soucier de la sécurité psychologique sur le lieu de travail
Comment promouvoir la sécurité psychologique dans votre entreprise
La sécurité psychologique dans une organisation ne se produit pas du jour au lendemain. Cela demande du travail et beaucoup d’intentionnalité. Et la transparence. Et la constitution d’équipes. Et une communication ouverte. Et du soutien. Cela nécessite également une bonne dose d’humilité de la part des dirigeants d’entreprise.
À la base, la sécurité psychologique consiste à créer et à favoriser un environnement qui encourage, apprécie et même récompense la perspicacité personnelle et la créativité. Même si la façon dont les organisations peuvent atteindre cet objectif est sans doute unique et dépendant de plusieurs facteursil existe des éléments universellement clés pour la sécurité psychologique.
1. Respect et professionnalisme. Des normes élevées de conduite professionnelle sont essentielles à la sécurité psychologique. Des interactions respectueuses entre pairs et dirigeants sont essentielles, même dans des scénarios de stress élevé. Envisagez de créer et de documenter un code de conduite professionnel pour votre organisation et de l’inclure dans votre manuel de l’employé.
2. Communication et commentaires ouverts. Encouragez votre équipe à faire part de ses idées et de ses préoccupations lors de conversations à huis clos et de réunions de groupe. Cela inclut leurs points de vue sur les opérations en cours ou les nouvelles mises en œuvre. Il est important que, même si des perspectives opposées sont prises en considération, les solutions et les discussions ne restent pas enfermées dans la paralysie de l’analyse. Au lieu de cela, lorsque cela a du sens, engagez-vous à revenir sur les problèmes après un certain temps.
3. Confiance et empathie. La confiance peut être délicate tant au niveau de la direction qu’au niveau non-managérial, mais elle commence réellement au sein du processus d’embauche. Vérifiez les employés potentiels non seulement pour leurs compétences techniques et leur perspicacité, mais également pour leur capacité à collaborer, à faire preuve de compassion et, essentiellement, à agir en tant que conseiller de confiance pour votre organisation. Il ne s’agit pas seulement de leur faire confiance, mais ils vous font également confiance – et tous les membres de l’équipe se font confiance. Recherchez donc des candidats possédant à la fois de grandes compétences et un QI émotionnel élevé.
4. Reconnaissance et soutien. Du point de vue du leadership, il est important de valider les contributions individuelles même lorsque ces idées ne se concrétisent pas nécessairement ou ne génèrent pas les résultats escomptés. Un simple signe de tête de reconnaissance ou le soutien peut encourager votre équipe et agir comme un puissant catalyseur pour les améliorations et l’innovation futures.
Alors que vous continuez votre chemin vers le succès, n’oubliez pas que chaque membre de votre équipe ajoute une valeur considérable à votre organisation. Il est de votre devoir en tant que chef d’entreprise de vous assurer qu’ils le savent et qu’ils se sentent suffisamment en sécurité psychologiquement pour le montrer.
mai 23, 2024
Comment faire en sorte que votre équipe se sente psychologiquement en sécurité
Les opinions exprimées par les contributeurs d’Entrepreneur sont les leurs.
Vous avez peut-être entendu parler de sécurité psychologique. Il s’agit d’un élément important dans une dynamique d’équipe positive, notamment en ce qui concerne la promotion d’une culture d’entreprise solidaire, productive et innovante.
Amy C. Edmondson, professeur et chercheuse à la Harvard Business School, a inventé le terme pour la première fois en 1999 dans un document de recherche. Dans ce document, Edmondson définit la sécurité psychologique comme « une croyance partagée par les membres d’une équipe selon laquelle l’équipe est en sécurité pour prendre des risques interpersonnels ». Essentiellement, la sécurité psychologique au travail concerne la liberté d’exprimer des idées et de proposer des solutions sans crainte de conséquences négatives.
Ironiquement, la notion de sécurité psychologique et l’autorisation Sortir des sentiers battus peut être assez effrayant pour de nombreux employés. Même avec la permission de commettre des erreurs, il peut y avoir un certain niveau d’inconfort associé à la vulnérabilité. Les gens ont peur du rejet. Ils manquent peut-être de confiance. Les chefs d’entreprise eux-mêmes peuvent avoir du mal à faire preuve de franchise en raison de préoccupations concernant la dynamique du pouvoir ou de l’impression qu’ils ne possèdent pas toutes les solutions. Ainsi, même si la sécurité psychologique est louable et incroyablement gratifiante, y parvenir est en fait plus facile à dire qu’à faire.
Commençons par découvrir comment éliminer les couches de sécurité psychologique et certaines notions préconçues liées au pouvoir, à la confiance et à la productivité dans votre organisation.
En rapport: 4 façons de cultiver la sécurité psychologique de votre équipe
La sécurité psychologique est une affaire intelligente
Maintenant, je ne suis ni psychologue ni chercheur en développement interpersonnel. Mais je suis président et chef de la direction d’une organisation mondiale qui travaille avec des milliers de propriétaires d’entreprises pour améliorer les aspects clés de leur entreprise, tels que les opérations, la productivité, l’innovation, les ressources humaines et le leadership. Et je peux vous dire de première main que peu d’entreprises, voire aucune, prospèrent aujourd’hui grâce à un style de gestion descendant qui limite l’implication des employés et décourage les idées nouvelles.
Même les grandes entreprises bien implantées reconnaissent de plus en plus la valeur de la collaboration et de la contribution, et pas seulement de la part de leurs équipes de direction. Favoriser la sécurité psychologique dans l’ensemble de l’organisation signifie que chacun, et pas seulement ceux qui se trouvent au sommet de la chaîne alimentaire, est habilité et encouragé à apporter des idées et des solutions. Cependant, de nombreux progrès restent encore à faire.
Selon une récente enquête Wiley, seulement 53% des répondants se sentait en sécurité en prenant des risques au travail. À mesure que les titres de poste augmentaient, le niveau de confort augmentait également, puisque 93 % des cadres déclarant se sentir psychologiquement en sécurité dans leur rôle. Ces statistiques représentent de nombreuses opportunités organisationnelles manquées.
Une étude Accenture 2021 signalé que les entreprises qui adoptent la sécurité psychologique bénéficient d’une réduction de 27 % du roulement de personnel, d’une augmentation de 50 % de la productivité et d’une équipe nettement plus engagée et satisfaite. Il semble donc que la sécurité psychologique soit tout simplement une bonne chose du point de vue commercial.
En rapport: Pourquoi vous devriez vous soucier de la sécurité psychologique sur le lieu de travail
Comment promouvoir la sécurité psychologique dans votre entreprise
La sécurité psychologique dans une organisation ne se produit pas du jour au lendemain. Cela demande du travail et beaucoup d’intentionnalité. Et la transparence. Et la constitution d’équipes. Et une communication ouverte. Et du soutien. Cela nécessite également une bonne dose d’humilité de la part des dirigeants d’entreprise.
À la base, la sécurité psychologique consiste à créer et à favoriser un environnement qui encourage, apprécie et même récompense la perspicacité personnelle et la créativité. Même si la façon dont les organisations peuvent atteindre cet objectif est sans doute unique et dépendant de plusieurs facteursil existe des éléments universellement clés pour la sécurité psychologique.
1. Respect et professionnalisme. Des normes élevées de conduite professionnelle sont essentielles à la sécurité psychologique. Des interactions respectueuses entre pairs et dirigeants sont essentielles, même dans des scénarios de stress élevé. Envisagez de créer et de documenter un code de conduite professionnel pour votre organisation et de l’inclure dans votre manuel de l’employé.
2. Communication et commentaires ouverts. Encouragez votre équipe à faire part de ses idées et de ses préoccupations lors de conversations à huis clos et de réunions de groupe. Cela inclut leurs points de vue sur les opérations en cours ou les nouvelles mises en œuvre. Il est important que, même si des perspectives opposées sont prises en considération, les solutions et les discussions ne restent pas enfermées dans la paralysie de l’analyse. Au lieu de cela, lorsque cela a du sens, engagez-vous à revenir sur les problèmes après un certain temps.
3. Confiance et empathie. La confiance peut être délicate tant au niveau de la direction qu’au niveau non-managérial, mais elle commence réellement au sein du processus d’embauche. Vérifiez les employés potentiels non seulement pour leurs compétences techniques et leur perspicacité, mais également pour leur capacité à collaborer, à faire preuve de compassion et, essentiellement, à agir en tant que conseiller de confiance pour votre organisation. Il ne s’agit pas seulement de leur faire confiance, mais ils vous font également confiance – et tous les membres de l’équipe se font confiance. Recherchez donc des candidats possédant à la fois de grandes compétences et un QI émotionnel élevé.
4. Reconnaissance et soutien. Du point de vue du leadership, il est important de valider les contributions individuelles même lorsque ces idées ne se concrétisent pas nécessairement ou ne génèrent pas les résultats escomptés. Un simple signe de tête de reconnaissance ou le soutien peut encourager votre équipe et agir comme un puissant catalyseur pour les améliorations et l’innovation futures.
Alors que vous continuez votre chemin vers le succès, n’oubliez pas que chaque membre de votre équipe ajoute une valeur considérable à votre organisation. Il est de votre devoir en tant que chef d’entreprise de vous assurer qu’ils le savent et qu’ils se sentent suffisamment en sécurité psychologiquement pour le montrer.
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