Comment développer une culture d'entreprise efficace ?

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Toute étude – ou création – d'une organisation doit prendre en compte sa culture d'entreprise, car celle-ci détermine sa raison d'être, ses priorités, ses contraintes et son destin, entre autres questions fondamentales.[19659005]Bien que la culture d'entreprise existe dans toutes les organisations et que sa construction soit un processus dynamique, il faut aussi prendre le temps de la mettre par écrit régulièrement. Ainsi, une fois formalisé, il peut être partagé avec les principaux groupes d'intérêt de l'institution : actionnaires, collaborateurs, clients, fournisseurs et la communauté en général.

Les éléments qui composent la culture d'entreprise ont une relation systémique qui peut être représentée graphiquement comme suit, où les composantes référentielles apparaissent en pointillés et les composantes essentielles en traits pleins :

^{Image : José Manuel Vega Báez}[19659005]Ce schéma permet de réaliser la définition adéquate de la culture d'entreprise de toute institution humaine : d'une famille, une équipe sportive ou une petite entreprise, à la plus importante organisation multinationale publique ou privée.

Il convient de préciser que cette méthodologie peut être développée avec une logique top-down ou bottom-up, selon la taille de l'institution, le temps et le budget disponibles et le style de leadership. Dans le premier cas, le directeur général ou l'équipe de direction est chargé de résoudre le processus puis de communiquer son résultat au reste de l'organisation, tandis que, dans le second cas, une consultation participative est menée à partir des niveaux inférieurs, le qui est synthétisé en atteignant les niveaux supérieurs.

Étape 1. La définition de la culture d'entreprise doit commencer par la reconnaissance de quatre composantes référentielles : convictions personnelles, besoins sociaux, concurrence et environnement macro.

Étape 2. Une fois les composantes précédentes identifiées, nous les utiliserons pour spécifier deux autres composantes référentielles : avenir imaginé et attentes sociales.

Étape 3. Connaissant notre organisation, par rapport à son environnement concurrentiel et macro, nous sommes en mesure de décrire le dernier des composants référentiels connus sous le nom de SWOT : Forces, Opportunités, Faiblesses et Menaces.

Une fois tous les composants référentiels. (traits pointillés) ont été résolus, il est temps de commencer à définir les composantes essentielles (traits pleins).

Étape 4. Valeurs : sur la base de convictions personnelles, nous devons faire une liste d'un maximum de sept attributs qui seront les valeurs directrices de notre organisation, également appelées principes ou fondements.

Étape 5. Mission : en fonction des besoins sociaux, il est nécessaire d'élaborer un énoncé qui synthétise la raison de être de notre organisation, également appelé objectif, qui est recommandé d'inclure l'expérience que vous souhaitez provoquer chez le client, qui est brève et commence par un verbe infinitif, car c'est quelque chose qui sera fait tous les jours.

Etape 6. Idéologie : étant donné que les valeurs sont une courte liste de mots et que la mission est une phrase très courte, il convient d'expliquer plus largement ce que signifient ces deux composantes essentielles dans notre organisation. Ce document plus volumineux peut également être appelé philosophie, credo ou code.

Étape 7. Vision : en considérant notre idéologie à la lumière du futur imaginé et de la composante référentielle SWOT, nous sommes dans une position pour déterminer la vision de notre organisation, c'est-à-dire le rêve, l'objectif ou le but à long terme qui doit inspirer notre activité quotidienne et qui est exprimé dans un énoncé, et peut avoir ou non une date de conformité.

Étape 8. Concept : issu de l'idéologie, des attentes sociales et de la composante référentielle SWOT, il est nécessaire de sélectionner un concept, c'est-à-dire une idée qui représente le principal élément différenciant à partir duquel nous allons chercher notre positionnement dans l'esprit du consommateur, qui sera ensuite diffusé à travers un slogan ou un slogan.

Étape 9. Image : enfin, compte tenu de tout ce qui précède, en particulier de la vision et du concept, nous devons concevoir un élément nominal et un élément visuel t pour identifier notre organisation. L'élément nominal est la marque ou le nom commercial, tandis que l'élément visuel est le logo.

Un dernier commentaire concernant la définition de la culture d'entreprise : la temporalité de chacune des composantes essentielles du schéma est généralement déterminée par leur position. dedans ; ainsi, la validité des valeurs et de la mission –qui sont dans la partie supérieure–, doit être supérieure à la validité de l'image –qui apparaît dans la partie inférieure–.