Comment créer une culture de pensée diversifiée

PDG doit prendre des dizaines de décisions chaque jour. Mais le chemin vers la prise de décision ne consiste pas simplement à s’assurer que tous les membres de l’équipe sont d’accord. Lorsque l’accent est mis sur l’accord plutôt que sur la résolution de problèmes, pensée de groupe La pensée de groupe agit comme un obstacle à la créativité, freine la croissance et laisse les employés se sentir déresponsabilisés et démotivés. Les employés des entreprises en proie à la pensée de groupe ne se sentent pas en sécurité pour s’exprimer de manière authentique. Ils ont du mal à se sentir connectés à la mission de leur organisation, à leur travail et à leur capacité à avoir un impact.

J’ai observé que les meilleurs leaders savent que les solutions réussies reflètent un discours réel et des perspectives diverses. Ils travaillent activement pour empêcher la pensée de groupe de se frayer un chemin dans leur culture d’entreprise en cultivant les pratiques suivantes :

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S’entourer de gens qui pensent différemment

Cette pratique empêche la pensée de groupe de s’infiltrer dans la culture d’une entreprise. Les individus qui ont des antécédents uniques s’encouragent mutuellement à envisager des possibilités distinctes en dehors du domaine de leurs propres expériences.

Écoute

Les grands leaders donnent le ton et s’assurent que tout le monde dans la salle se sente entendu en encourageant un dialogue ouvert, respectueux et tolérant. Ceux qui maîtrisent l’écoute sont capables de faire une place égale aux employés extravertis et introvertis dans les séances de remue-méninges et les discussions. Le meilleur des idées ne sont pas toujours les plus bruyants.

Être transparent sur les préjugés

Cette commence par le haut. Le président de Vistage, David Zerfoss, a déclaré : « Si vous êtes le plus intelligent dans la pièce, vous êtes dans la mauvaise pièce. » Les leaders qui réussissent sont capables d’abandonner la croyance limitante que leurs idées sont les meilleures et les plus brillantes par défaut. Au lieu de cela, ils sont transparents sur leurs préjugés préexistants et permettent aux autres de les défier, tant qu’ils le font avec respect et réflexion.

Solliciter les commentaires des employés à tous les niveaux

Il est facile de se faire isoler par son équipe de direction directe. Chaque employé doit sentir que sa voix peut être entendue, même s’il n’est pas assis à la table de direction. Il est irremplaçable d’entendre les commentaires directement des employés qui interagissent régulièrement avec les clients. De même, faire rebondir les idées de pairs de confiance d’autres secteurs offre des informations nouvelles et uniques et des protections contre les idées préconçues et les préjugés.

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Apprendre de l’échec

Nous savons que ceux qui prennent des risques échouent souvent avant de réussir. Lorsque les employés qui prennent des risques réfléchis et échouent sont punis, les employés reçoivent le message qu’ils ne doivent pas prendre de risques. Cela tue l’innovation et idée génération.

Poser les bonnes questions

Les dirigeants pourraient penser que leur travail consiste à assister aux réunions et à choisir les idées les plus populaires au lieu de poser des questions de clarification qui cherchent vraiment à comprendre. Les grands leaders mettent leur équipe au défi d’expliquer les implications possibles de toute idée. Prendre des décisions éclairées demande du travail, du temps, de l’énergie et du discernement. S’appuyer sur la pensée de groupe peut être un coup de pouce.

Rester curieux et favoriser un dialogue ouvert

Les dirigeants peuvent penser que leur travail consiste à vendre et à persuader plutôt qu’à ouvrir le dialogue. Quand j’ai commencé, je croyais leadership consistait à proposer une idée, à constituer une équipe et à convaincre l’équipe de se rallier à cette idée. J’ai appris plus tard que ce n’était pas la bonne approche. Les leaders les plus efficaces restent curieux et ouvrent la conversation au dialogue et aux points de vue dissidents.

J’ai continuellement été témoin du pouvoir de la pensée diversifiée dans ma propre carrière. Dans une entreprise précédente, nous avons eu l’opportunité de nous développer dans les logiciels. Notre équipe de direction a tenu une réunion hors site pour en discuter, et nous avons tous convenu de ne pas poursuivre. Mais ensuite, un cadre a levé la main et a respectueusement demandé que nous reconsidérions. Il a demandé une courte période de temps pour rencontrer des collègues et créer une proposition à soumettre à notre examen. Deux semaines plus tard, il a présenté un plan qui, à lui seul, a changé le cours de l’avenir de notre entreprise, pour le mieux. Dire que j’étais à quelques instants de fermer les livres sur une excellente idée, si ce n’était pour une personne qui la regardait un peu différemment du reste de notre équipe.

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Les grands leaders savent quand il est temps d’arrêter de collecter des données et de commencer à prendre des décisions. Avec autant d’opinions et de perspectives sur la table, il y a un moment où l’on doit dire « Merci. J’ai tout maintenant. Laissez-moi prendre un peu de temps pour réfléchir et revenir avec notre plan. » Une fois qu’un plan est en place, il est important de reprendre contact avec ceux qui ont pu s’y opposer au cours du processus. Reconnaître leurs contributions et offrir un aperçu de la décision – pourquoi elle a été prise et quels avantages elle apportera – aide à encourager les gens à s’exprimer à nouveau à l’avenir.

Lorsque les dirigeants sont transparents sur leurs préjugés, donnent à leur équipe un espace pour donner leur avis et inciter chacun à réfléchir aux implications, cela favorise une réflexion diversifiée, la collaboration et, finalement, la responsabilité. Les PDG qui surmontent la pensée de groupe et exploitent une grande variété de perspectives dans leur processus de prise de décision propulsent leur organisation vers le succès.