Même les gestionnaires ont besoin de gérer de temps en temps.
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Je suis étonné de voir combien de directeurs et de superviseurs des programmes de leadership que je leur facilite disent «ne savent pas vraiment comment entraîner». Nous savons que le coaching fonctionne. Dans une enquête de la International Coach Federation et de Human Capital Institute, 51% des personnes interrogées dans des organisations dont la culture des entraîneurs était, selon eux, forte, ont déclaré des revenus supérieurs à ceux de leurs pairs du secteur, et 62% des employés de ces organisations.
Il y a des années, en tant que jeune vendeur, je relevais d'un responsable qui ne m'a jamais entraîné et n'a jamais travaillé avec moi. Comment une personne peut-elle être directrice des ventes si elle n’entraîne pas et ne développe pas son équipe? Comme le disait un jour Bob Nardelli ancien PDG de Home Depot, : «Je suis absolument convaincu que les personnes, si elles ne sont pas entraînées, n'atteignent jamais leur potentiel maximum."
Si vous êtes un dirigeant clé ou un propriétaire d'entreprise, pour vous poser une question critique: vos dirigeants entraînent-ils leurs subordonnés directs? Si vous voulez des résultats et un impact maximum, alors l'une de vos responsabilités les plus importantes doit être l'entraînement des entraîneurs, et voici quelques suggestions pour le faire.
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Tenez-les responsables
Dites à vos responsables que vous attendez d'eux qu'ils encadrent chaque rapport direct de manière régulière et cohérente. Pour moi, votre plus grand atout est le potentiel sous-développé des membres de votre équipe. L'entraîneur principal doit développer ce potentiel au maximum. Tenez-les responsables en demandant un rapport mensuel de coaching, et intégrez cette activité dans leur évaluation de performance annuelle.
Train Them
Je trouve que, malheureusement, la plupart des leaders ne sont pas organiquement doués pour entraîner, car parler de sujets difficiles peut entraîner des conflits avec la personne qu'ils entraînent. Même les leaders qualifiés ne savent souvent pas comment gérer la situation, car ils n’ont pas été accompagnés dans leur propre carrière et ne l’ont pas vue modelée. La formation est essentielle au développement des compétences et de la confiance en soi pour être un coach efficace.
Changer leur état d'esprit
Lorsque j'étais vice-président d'une entreprise américaine et que je demandais aux gens de me rencontrer, ils pensaient toujours qu'ils avaient des problèmes. Pourquoi? Parce que la seule conversation qu'ils avaient eue avec les dirigeants dans le passé était disciplinaire. Je crois qu'il existe deux types de coaching: correctif et développemental. Un exemple de coaching correctif est une discussion visant à modifier un comportement non productif, comme être en retard au travail trop souvent. Le coaching de développement consiste à parler des objectifs de carrière d’une personne et de la manière de développer les compétences, les connaissances ou l’expertise nécessaires pour l’atteindre. La réalité est que les leaders doivent avoir plus de conversations de développement. Ce changement de mentalité peut augmenter les ventes, la productivité et le moral.
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Récompense et incitation à la réussite
La réalité, c'est l'homme qui fait quoi ils sont récompensés pour le faire. Mettez en place un programme de rémunération des chefs ou un bonus pour leur rôle d’entraîneur. Bien trop souvent, nous récompensons les responsables pour la réalisation de leurs objectifs, mais ne définissons ni ne récompensons les objectifs du coaching. Créez chaque année un prix «Coach of the year» pour un manager et félicitez généralement les leaders pour le coaching et le développement des membres de l'équipe.
En fin de compte, si vous voulez du succès et de la croissance, vous devez coacher les entraîneurs.
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