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septembre 3, 2021

Ce que Bitcoin peut nous apprendre sur le leadership décentralisé



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Trois ans après la sortie du célèbre livre blanc de Bitcoin Satoshi Nakamoto a fait une sortie sans cérémonie du phénomène numérique qu'il a créé. Dans un message à un collègue développeur de logiciels, Nakamoto a simplement déclaré : « Passons à autre chose. Il est entre de bonnes mains… » 

Et tandis que la valeur à long terme de Bitcoin est au cœur du débat, le choix de Nakamoto de se retirer de la barre de la crypto-monnaie a irréfutablement modifié le concept de leadership décentralisé.

Autrefois défini comme un style de leadership délégataire – un style où les cadres supérieurs autorisent les cadres moyens et inférieurs à prendre des décisions clés – avec l'avènement de la technologie blockchain, le leadership décentralisé a évolué pour inclure Decentralized Autonomous Organizations. Ces entités sans leader appartiennent à des actionnaires et sont dirigées par des processus démocratiques inscrits dans le code et réglementés par des contrats intelligents.

Cette version extrême du leadership décentralisé peut sembler futuriste, mais la réalité est que la pandémie n'a fait qu'approfondir notre compréhension (et notre appétit) pour le travail décentralisé : de nos espaces de bureau, à nos heures de travail, à notre capacité à prendre des décisions clés , nous nous sommes habitués à collaborer à distance et à gérer notre propre flux de travail professionnel.

Les DAO sont encore loin du courant dominant, mais à mesure que les effectifs distribués et hybrides deviennent monnaie courante, nous pouvons tirer des indices du créateur anonyme de Bitcoin sur la façon de décentraliser le leadership pour prospérer à l'ère du travail pandémique.

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Fonctionnez à partir d'un lieu de confiance

La plupart d'entre nous se sont déjà adaptés à diriger à distance, mais la qualité dépend en grande partie sur le niveau de confiance au sein de nos organisations. La recherche montre que les employés des organisations à haute confiance sont plus productifs, plus aptes à collaborer et restent plus longtemps que leurs pairs dans les entreprises à faible confiance. Cependant, établir et maintenir la confiance dans une main-d'œuvre distribuée ou hybride s'accompagne d'un nouvel ensemble de défis.

En tant que leader à distance, j'ai eu du mal à ne pas être capable de lire et de répondre au langage corporel d'un collègue, par exemple, ou de vivre des interactions spontanées de nature moins transactionnelle. Ces avantages physiques contribuent grandement à établir la confiance et les relations, ce qui atténue le choc lorsqu'un conflit doit être résolu. Alors, comment les dirigeants décentralisés opèrent-ils à partir d'un lieu de confiance sans avoir de proximité physique avec les employés ?

En suivant un conseil de Nakamoto qui a décrit la vision et les principes fondamentaux de Bitcoin puis fait confiance à la communauté pour réaliser son potentiel, il y a une leçon à tirer en créant une image claire avec des règles de base définies. Cette formule offre une autonomie structurée, qui permet aux employés la liberté d'exercer leur propre jugement tout en donnant aux dirigeants des lignes directrices équitables sur lesquelles se replier lorsque le travail déraille.

Ne laissez pas la géographie être un obstacle

Tout comme Bitcoin n'a pas de frontières, les entreprises n'ont plus besoin de limiter l'embauche au vivier de talents locaux. Alors que les embauches mondiales étaient auparavant réservées aux entreprises multinationales, de nombreuses PME comme la mienne commencent maintenant à effectuer leurs premières embauches hors de la région.

Bien que cela ajoute de la diversité dans les talents, cela ajoute également une couche de complexité pour les dirigeants, qui cherchent à rationaliser les opérations entre différentes sections locales. Non seulement des protocoles doivent être mis en place pour s'adapter aux différents fuseaux horaires et jours fériés, mais pour offrir un accès à la haute direction afin d'éviter le biais de proximitéen particulier dans les scénarios hybrides, où les cadres partagent l'espace physique avec un groupe commun des employés.

En ce qui concerne Bitcoin, qui compte plus de 100 millions de propriétaires répartis dans le monde, ce qui lie sa communauté mondiale au milieu de ses défis – de la volatilité du marché à la facilité d'utilisation et de réglementation – est une croyance partagée en sa valeur. De même, les dirigeants ont plus de succès lorsque leurs organisations ont un objectif fort et qu'ils embauchent des employés qui s'alignent sur leur mission et leurs valeurs, où qu'ils se trouvent.

Chercher à égaliser les règles du jeu

L'infrastructure de Bitcoin a produit une microéconomie de services financiers peer-to-peer qui profite à des milliards de personnes sous-bancarisées, souvent issues de ménages à faible revenu ou de pays en développement, représentant de nouvelles possibilités pour l'inclusivité financière.

À son meilleur, le leadership décentralisé encourage également l'inclusivité, en permettant aux employés à tous les niveaux d'exprimer leurs opinions, de résoudre les problèmes et de contribuer à la stratégie globale d'une organisation. Comme nous l'avons vu avec Bitcoin, une infrastructure inclusive peut produire de nouvelles opportunités de marché qui profitent à de grandes populations qui pourraient autrement être mal desservies.

Une grande partie de cette année a été consacrée à embrasser et à s'adapter à l'inattendu. Aussi difficile que cela puisse être face à de nouveaux défis, apprendre à s'appuyer sur l'intelligence collective de nos équipes et responsabiliser ceux qui nous entourent, est la prochaine frontière du leadership et câblé ou non, cela s'avère fructueux.




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