Big Tech peut faire du bien et bien faire en même temps

Mars
13, 2019

6 min de lecture

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Ce n’est un secret pour personne Big Tech a beaucoup de mal à pourvoir les postes vacants en informatique. Près de 1,4 million de postes vacants dans l’informatique devraient être disponibles aux États-Unis . en 2020 tandis que les quatre principales entreprises de technologie – Google, Apple, Facebook et Amazon – continuent à se développer grâce à des investissements d'un milliard de dollars dans de nouveaux campus à travers le pays.

La solution? Élargir les bassins d’embauche aux communautés mal desservies où ils souhaitent construire. Mais, comme le retrait d'Amazon de HQ2 de Long Island City, obtenir l'adhésion des communautés locales est non seulement éthique, mais essentiel.

Les recherches montrent que le talent technologique existe partout; il faut simplement qu'il soit soutenu pour réussir. En tant que personne qui a lancé une association à but non lucratif qui développe les compétences de talents inexploités issus de communautés sous-desservies et expérimentées, je suis encouragé par le fait que les géants de la technologie s'engagent pour la diversification de leurs effectifs.

Amazon dispose d'une armée talent une initiative favorisant l’embauche de vétérans, qui s’engage à employer des talents issus des communautés mal desservies au QG2, désormais uniquement en Virginie. De de juillet 2016 à juillet 2017 la moitié des nouvelles recrues d’Apple aux États-Unis provenaient de groupes sous-représentés du secteur de la technologie, tels que les femmes ou les Hispaniques. Facebook et Google mettent en œuvre des initiatives qui sensibilisent les communautés défavorisées aux compétences technologiques.

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Bien que louables, ces programmes ne déplace pas l'aiguille de la diversité. Parmi les huit plus grandes entreprises technologiques américaines, seulement 3% des emplois techniques sont occupés par des travailleurs noirs et les femmes quittent les emplois techniques deux fois plus vite que les hommes.

Pourquoi? Parce que créer un changement systémique dans une entreprise nécessite plus que de simplement recruter de la diversité. Les entreprises doivent fournir un soutien à divers employés tout au long de leur cycle de vie

Si elles sont correctement mises en œuvre, les efforts en faveur de la diversité pourraient générer des revenus supplémentaires de 400 milliards de dollars par an. Comment Big Tech peut-il conserver ces données démographiques essentielles pour atténuer le manque de talent et le problème de diversité?

Corriger la culture toxique

Les grandes entreprises de technologie suivent les données de rétention, mais ne les rendent pas toutes publiques. Peut-être pour une bonne raison. Dans l’étude uniquement visant à comprendre pourquoi les gens quittent les entreprises de technologie, près de huit employés sur dix qui ont quitté des emplois dans ce secteur ont déclaré avoir subi un comportement ou un traitement injuste, comme des stéréotypes, du harcèlement et des microagressions. Près du quart des hommes et des femmes sous-représentés ont été stéréotypés dans leur travail et presque deux fois plus que les hommes et les femmes blancs et asiatiques.

Les réparations commencent par une focalisation au laser sur la toxicité décapante du travail. Près de des deux tiers des personnes ayant quitté le secteur de la technologie indiquent qu'elles seraient restées si leur employeur avait fixé sa culture. Une solution populaire, la formation à la diversité traditionnelle, ne fonctionne pas toujours. Le Harvard Business Review a constaté qu'il pouvait réellement activer le biais au lieu de le prévenir.

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Concentrez-vous sur les efforts qui encadrent les solutions de manière positive et accroissent le contact avec différentes données démographiques. Les programmes tels que le mentorat et la formation volontaire sur la diversité (plutôt que sur les cours obligatoires) ont le plus d'impact.

Donner la priorité au support «surround sound».

Big Tech doit s'associer avec des organisations qui minimisent les obstacles à l'entrée. à la réussite, au travail et à la maison. Un nouvel employé peut subir un choc culturel aussi aigu que de n’avoir jamais mis les pieds dans une entreprise quand ils commencent à travailler pour une grande entreprise dans un bureau du centre-ville de Manhattan. Pour être correctement assimilés et conservés, ils ont besoin d’un soutien sous tous les angles.

L’essentiel est de travailler avec des programmes de développement de la main-d’œuvre qui ne servent pas seulement de filières de talents, mais continuent de fournir du soutien lorsque des personnes de communautés locales mal desservies sont embauchées. Ces programmes peuvent fournir un développement des compétences non techniques, une éducation sur la tenue de ville et un soutien financier supplémentaire pour les problèmes qui surviennent dans la vie. Les employés ne peuvent pas réussir sur le lieu de travail s'ils sont confrontés à des problèmes à la maison.

Workforce Opportunity Services l'organisation à but non lucratif que j'ai créée, collabore avec des organisations vouées à la diversification de leurs effectifs et joue le rôle de système de soutien. pour les personnes dans les communautés qui en ont généralement un. Une baby-sitter a-t-elle annulé? Nous fournissons des services de garde. Un employé a-t-il du mal à payer pour l'essence ou vit-il dans des zones sans possibilité de transport en commun? Nous veillons à ce qu'ils se mettent au travail.

Nous fournissons une voie claire vers la promotion.

Une statistique révélatrice: 83% des cadres techniques sont de race blanche et sont représentés à un taux plus élevé dans la catégorie des cadres du secteur technologique. que le reste du secteur privé. D'autres groupes, tels que les Afro-Américains et les Hispaniques, sont représentés à des taux nettement inférieurs dans la catégorie des dirigeants.

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Examinons le sondage sur les «sortants de la technologie». Près d'un tiers des femmes de couleur sous-représentées ont été passées à la promotion, plus que tout autre groupe. Pour conserver des talents divers, les employés ont besoin d'une voie claire pour accéder à des postes de direction et de direction.

Pour un groupe sous-représenté tel que les anciens combattants, le rang, la hiérarchie et une échelle visible de réussite sont des éléments essentiels de l'armée. Étant donné que les militaires sont habitués à être reconnus pour leurs réalisations, les responsables doivent reconnaître le travail bien fait et fournir souvent des commentaires constructifs.

Créez un plan clair de deux à trois ans décrivant comment les employés peuvent progresser et réussir dans l'entreprise. Sachez que les plans de promotion et les exigences en matière de soutien ont une apparence différente pour chaque groupe sous-représenté.

Affectez les gestionnaires et les mentors de manière stratégique.

Jumelez les nouveaux employés issus de communautés sous-desservies avec des champions de la diversité. Ce processus de rapprochement entre un gestionnaire et un nouvel employé est essentiel, car les solutions systémiques se produisent au travers de la gestion quotidienne, pas seulement au niveau de la direction.

Big Tech devrait également envisager un programme de mentorat formel pour fidéliser les talents des minorités. Dans une étude de Heidrick & Struggles, les femmes et les minorités étaient plus susceptibles que le répondant moyen de dire que le mentorat était extrêmement important pour leur carrière. Les programmes de mentorat au sein des organisations ont entraîné une augmentation moyenne de la représentation des minorités et des femmes de de 9 à 24% .

En plus des ressources humaines ou d'un responsable journalier, l'employé peut également se tourner vers quelqu'un à tout moment. La grande majorité des employés ne signalent pas les abus ou le harcèlement à HR de peur de représailles. Utilisez une organisation de développement de la main-d'œuvre pour fournir un autre mentor pouvant servir de tampon et de ressource. Les employés peuvent avoir recours à ces intermédiaires critiques même après avoir commencé leur carrière en tant qu'employés à temps plein.