Arrêtez de vous concentrer sur le «problème du pipeline». Les questions de diversité de Tech sont plus profondes.

Août
23 janvier 2018

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Les opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.

Ce n'est un secret pour personne que les entreprises de technologie ne font pas de progrès significatifs dans la construction de diverses forces de travail. La plupart des entreprises mesurent encore leurs améliorations dans les augmentations à un chiffre, et les dirigeants accusent inévitablement le manque de femmes d'entrer dans le secteur technologique pour leurs problèmes de diversité.

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Mais, soyons réels: le problème des pipelines de l'industrie technologique nous empêche de nous attaquer aux véritables racines de cet échec. Oui, il y a moins de femmes que d'hommes qui obtiennent des diplômes en informatique, mais c'est un symptôme de notre industrie brisée.

En termes simples, nous ne pouvons pas nous débarrasser du fossé de la diversité, car les femmes quittent le secteur de la technologie plus rapidement. que toute entreprise pourrait jamais les embaucher. Plutôt que de blâmer le pipeline, les dirigeants doivent redoubler d'efforts pour créer de meilleurs environnements qui encouragent les femmes à rester.

Trois questions initiales peuvent vous aider à juger de la valeur des efforts de diversité de votre organisation. Promouvez-vous les femmes au même rythme que les hommes? Vos technologues masculins et féminins sont-ils au même taux? Dans l'industrie de la technologie, les réponses sont un "non" retentissant.

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Nous devons mesurer la base de référence à la fois avec des données objectives et des mesures qualitatives, suivre les progrès par rapport aux objectifs, codifier les tactiques efficaces et créer des stratégies pour améliorer. Dans le cadre de notre travail avec des organisations qui emploient des femmes technologues, AnitaB.org évalue systématiquement les facteurs qui contribuent à la création et au maintien d'équipes diverses. Voici comment déplacer l'aiguille:

Évaluez les chemins d'avancement.

Lorsque vous promouvez des employés à des postes de direction et de direction, assurez-vous que le pool est suffisamment diversifié. Mettez les leaders au défi de faire progresser davantage de femmes et de personnes de couleur et de lier la compensation à des progrès mesurables.

Combattez les biais implicites.

Examinez impérativement Les outils anti-biais tels que le dépistage à blanc aveugle ces tactiques sont tout aussi importants pendant la promotion et la rétention.

Apprenez de l'attrition.

Mener des entrevues de sortie pour découvrir des problèmes liés à la culture du milieu de travail ou aux voies d’avancement. Poser spécifiquement sur les zones problématiques; ne comptez pas sur les employés qui partent pour faire du bénévolat.

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Résistez à l'effet de fraternité.

Assurez-vous que vos projets les plus prestigieux sont employés intentionnellement. Si vous découvrez que les femmes et les personnes de couleur sont exclues des meilleurs emplois, réexaminez les pratiques d’attribution des équipes pour vous assurer qu’elles sont équitables.

Doublez la flexibilité.

Mettez en œuvre des programmes besoin de rester dans la technologie. Les retours – ciblant les femmes qui réintègrent le marché du travail – peuvent contribuer à réduire les écarts d'embauche. Passez en revue les avantages et les politiques pour vous assurer qu'ils soutiennent les femmes.

Fermez votre écart de rémunération. Puis recommencez – cela doit être un processus constant, pas un moment unique. Réévaluez continuellement les données de recrutement, d'embauche et d'avancement pour vous assurer que vous restez sur la bonne voie.

Connexes: S'attaquer à un salaire égal en tant que leader technique féminin Vos employés ont des idées sur ce qu'ils veulent de leur lieu de travail. Laissez-les vous proposer des suggestions sur les changements qui les aideraient. Ils vous diront ce qu'ils veulent mais vous devez aussi être prêt à écouter et à donner suite à ces souhaits.

J'admettrai que ces suggestions exigent probablement beaucoup plus de ressources que ce que votre organisation fait maintenant. Cependant, la diversité et l'inclusion ne sont pas simplement des éléments de liste de contrôle intéressants. ce sont des impératifs commerciaux pour les entreprises qui veulent réussir.

Nous ne pouvons permettre que le prétexte faux de " fatigue de la diversité " nous fasse dérailler. Ce n'est pas plus une défense acceptable que la "fatigue de l'innovation" ou la "fatigue de la rentabilité". Pouvez-vous imaginer si une PDG a dit aux investisseurs que son équipe était trop fatiguée pour réaliser un profit ou lancer un nouveau produit? L’absence d’amélioration de nos problèmes de main-d’œuvre devrait être tout aussi absurde.

Les dirigeants qui renoncent à la responsabilité de s’attaquer aux inégalités sur le lieu de travail sont en train d’échouer. En tant que cadres de l’industrie technologique, nous ne pouvons plus reprocher aux forces extérieures notre incapacité à créer le changement.