Arrêtez de faire ces excuses sur le manque de diversité

Le lieu de travail évolue rapidement. Comme pour tout changement, les dirigeants la crainte ce qu’ils ne comprennent pas. Diversité, équité et inclusion peuvent être des sujets polarisants pour les dirigeants d’aujourd’hui, en particulier ceux de la majorité. Avec cette peur, il y a une résistance au changement ou au déni qu’un problème existe vraiment.

Ce n’est pas parce que le lieu de travail fonctionne pour le groupe majoritaire qu’il fonctionne pour tout le monde.

Très peu de lieux de travail sont aussi diversifiés et inclusifs qu’ils le souhaiteraient. En fait, la majorité des gens ne se sentent pas qui appartiennent au travail. Selon Great Place to Work, le sentiment d’appartenance est l’un des les trois raisons les plus importantes les employés donnent pour quitter leur emploi. L’appartenance a de réels avantages tangibles, les personnes d’appartenance étant :

• Trois fois plus susceptibles de penser que les gens ont hâte de venir travailler
• Trois fois plus susceptibles de dire que leur lieu de travail est amusant
• Neuf fois plus susceptibles de croire que les gens sont traités équitablement, quelle que soit leur race
• Cinq fois plus susceptibles de vouloir rester longtemps dans leur entreprise

Au lieu de résister à la diversité et à l’inclusion, les dirigeants doivent l’adopter comme un avantage compétitif — pourtant, trop souvent, ce sont des déclarations et des actions apathiques en résistance directe à ce changement nécessaire.

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Excuses courantes

Au cours des huit années passées à diriger la formation et le conseil en matière d’équité et d’inclusion en matière de diversité au sein d’entreprises du Fortune 500, j’entends souvent : « nous ne pouvons pas trouver de candidats diversifiés », « les personnes aux origines diverses ne restent pas » ou « notre industrie n’est pas diversifiée ».  » Bien que ces déclarations puissent sembler vraies, elles ne sont souvent pas basées sur des données ou des expériences réelles.

Excuse #1 : Nous ne trouvons pas de candidats diversifiés

Si vous pêchiez et n’attrapiez pas de poisson, blâmeriez-vous le poisson ? De même, si vous jardiniez et que vos plantes ne se portaient pas bien, blâmeriez-vous les plantes ? Pourquoi blâmons-nous divers talents pour notre incapacité à les trouver ? Le monde est incroyablement diversifié et avec l’accès à un environnement de travail hybride, il y a une capacité accrue à attirer des talents diversifiés. Il peut s’agir de soignants, de personnes handicapées et de personnes de différentes parties du monde. Talents divers n’a jamais été aussi accessible.

La diversité signifie faire les choses différemment. Si vous avez du mal à trouver des candidats diversifiés, vous devez probablement examiner comment vous recrutez pour la diversité. Allez-vous dans des collèges et universités historiquement noirs (HBCU) ? Ou publier sur des sites Web d’emplois mondiaux et approcher des personnes de communautés marginalisées ? anciens combattants et personnes handicapées sont très sous-employés et sont mûrs pour le recrutement.

Excuse n°2 : les personnes d’origines diverses ne restent pas

La diversité ne fonctionne pas sans inclusion. Alors que vous construisez un vivier diversifié de candidats, il est important de vous assurer que l’environnement de travail est inclusif afin qu’ils restent. Cela ne sert à rien d’embaucher un talent si vous risquez de le perdre à court terme. Le chiffre d’affaires coûte cherestimé à 1,5 à 2 fois le salaire de la personne et peut renforcer un récit auto-réalisateur selon lequel la diversité est trop de travail.

Assurez-vous que votre le processus d’intégration est inclusif. Envisagez de jumeler des personnes de groupes marginalisés avec d’autres personnes et groupes marginalisés et impliquez-les dans des groupes de ressources d’employés afin qu’ils aient un refuge sûr pour partager leurs expériences. Vérifiez régulièrement auprès de divers groupes pour vous assurer qu’ils vivent une expérience inclusive. Les données des entretiens de séjour sont beaucoup plus exploitables et proactives que les données des entretiens de sortie, où les gens sont peu incités à être honnêtes.

Excuse #3 : Notre industrie n’est pas diversifiée

Aucune industrie n’est diversifiée. Même les organisations à but non lucratif sont en grande partie dirigées par des hommes blancs. Il n’y a pas d’industrie dominée par les femmes ou les personnes de couleur, d’autant plus que vous montez en grade dans l’organisation. Les lignes de front sont souvent remplies de diversité, mais cela diminue précipitamment au sommet des organisations.

Pourquoi ne pas essayer d’être un chef de file de l’industrie en matière de diversité? C’est exactement ce qu’a fait l’un de mes clients dans le domaine de la technologie avec sa fondatrice. Mon client a intentionnellement construit une entreprise diversifiée et inclusive dans une industrie extrêmement dominée par les hommes blancs. Elle modèle la flexibilité et adopte une culture de confiance où les gens peuvent apporter leur bizarrerie. Elle organise également des formations régulières sur la diversité et l’inclusion pour s’assurer que les gens comprennent que cela fait partie de la culture. Ils ont plus de 50% de femmes dans leur organisation et reflètent ainsi la représentation des communautés de couleur.

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Stratégies pour surmonter les excuses

Fatigué d’entendre ces excuses ? Essayez d’utiliser Kristen Pressner Retournez-le pour le tester cadre. La stratégie renverse la dimension de la différence, c’est-à-dire la race ou le sexe, pour aider à interroger de manière ludique mais directe la personne qui a fait l’excuse. Demandez, cela a-t-il encore un sens si nous nous référons au groupe majoritaire ? Ou, si on parlait du groupe majoritaire, diriez-vous encore cela ? Cela aide à arrêter les excuses au moment où elles se produisent et normalise une culture où nous appelons les gens à être plus inclusifs.

Les dirigeants peinent à trouver les mots en ce moment pour combattre ces excuses. Pensez à ajouter ces pistes de discussion dans votre poche arrière lorsque vous êtes confronté à une excuse de diversité.

• Ce n’est pas vrai. En fait…
• Qu’est-ce qui te fait dire ça?
• J’avais l’habitude de le penser aussi, mais je me suis rendu compte que…
• Saviez-vous que…
• Mon point de vue est différent…
• Approfondissons cette hypothèse…
• Aidez-moi à comprendre pourquoi vous avez dit cela…
• Creusons dans les données avant de faire cette hypothèse…

Si vous voulez construire une culture d’inclusion où les gens se sentent à leur place, cela commence par remettre en question les hypothèses. Laisser les excuses sans contrôle conduit à des croyances autolimitatives qui empêchent l’inclusion de fonctionner. Entraine toi démystifier les mythes de la diversité et modèlez-la pour les autres autour de vous. Votre culture pourrait devenir plus inclusive.

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