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mars 29, 2019

À égalité de salaire, même les actrices primées aux Oscars ont besoin du soutien de leurs collègues masculins


Avez-vous lu comment Octavia Spencer a récemment fait appel à LeBron James et sur quoi ils ont travaillé ensemble?


7 min de lecture

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Octavia Spencer est peut-être une actrice accomplie, mais elle n’échappe pas à l’écart salarial entre hommes et femmes. Elle a fait les gros titres en se tournant récemment vers LeBron James, productrice de sa prochaine série Netflix (sur la légendaire entrepreneure-millionnaire Madame C. J. Walker).

Comment une star du basketball pourrait-elle aider une star de cinéma? James a aidé Spencer à négocier son indemnisation après s'être rendu compte qu'elle ne recevait pas un « accord équitable ». C'est l'un des derniers exemples de la manière dont la réduction de l'écart de salaire entre hommes et femmes est plus efficace lorsque les hommes et les femmes travaillent ensemble.

Lié: Écart de rémunération entre hommes et femmes: quels emplois offrent réellement un salaire égal?

Cette collaboration homme-femme a de bonnes raisons: mardi prochain, le 2 avril, marquera la 23ème année de la Journée de l’égalité de rémunération et rappel du calendrier que l’écart entre les salaires entre les hommes et les femmes persiste toujours.

Lorsque cette campagne de sensibilisation a été lancée en 1996, les femmes gagnaient seulement 59 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Aujourd'hui, les dernières données du recensement américain indiquent que la proportion de femmes est maintenant de 77 cents.

Il est clair que la légère amélioration de l'équité salariale entre hommes et femmes, illustrée par ce chiffre de 77 cents, va de Hollywood aux grandes entreprises. salles de réunion à l'usine – reflète le n Eed pour changement systémique . Pas que le changement soit simple. En tant que mère, mentor et propriétaire d’entreprise, j’ai pu constater à quel point le défi de la rémunération est complexe. Mais une chose est évidente: les femmes ne peuvent pas atteindre la parité salariale elles-mêmes.

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Pas seulement une affaire de femmes

pas seulement un problème de "femmes". Parce que plus les femmes gagnent d’argent, plus il est avantageux pour les familles, les lieux de travail et l’économie dans son ensemble.

Selon le partenariat national pour la femme et la famille «l’impact économique est de près de 500 milliards de dollars par an. année en raison de l’écart salarial entre les femmes employées à temps plein aux États-Unis ». Néanmoins, malgré cet avantage global, les hommes et les femmes ont des perceptions très différentes sur la question de la rémunération. Selon le plus récent Harvey Nash (un client actuel de de mon cabinet) / ARA Women in Technology urvey :

  • Seulement 30% des femmes interrogées pensaient que leur entreprise payait à parts égales, contre 68% des hommes qui croyaient la même chose.
  • 47% des femmes interrogées ont déclaré que des programmes plus formels de soutien et de mentorat aideraient à accroître la représentation des femmes dans les technologies. En revanche, à peine 32% des hommes pensaient que de tels programmes auraient un impact.
  • Plus de deux fois plus de femmes que d'hommes déclarent avoir une famille se traduit par une perte d'opportunités d'avancement ou d'égalité de rémunération (57% contre 28%, respectivement). .

Malgré ces chiffres différents, encore une fois, l’équité salariale entre les sexes affecte les hommes et les femmes. Alors que nous travaillons à la réduction de l’écart salarial, nous allons progresser davantage lorsque des hommes seront impliqués. Voici quelques idées pour y arriver:

Amorcez un dialogue sur l'égalité des sexes

Lors d'un récent Journée internationale de la femme j'ai présenté les défis auxquels les femmes du secteur de la technologie étaient confrontées. des premières questions posées concernaient l’équité salariale. Pourquoi tant de femmes pensent-elles être moins payées que leurs homologues masculins, sans savoir quoi faire à ce sujet? l'interrogateur voulait savoir. Le fait est que la frustration entoure souvent l'espoir des femmes que quelqu'un "fasse la bonne chose" et uniformise les règles du jeu. Quelqu'un d'autre.

Mais cela n'arrivera pas nécessairement. Donc, plus les hommes sont au courant des difficultés des femmes à obtenir une promotion ou à négocier un meilleur salaire, mieux c'est.

Une fois que les hommes auront compris que les femmes sont souvent confrontées à des obstacles différents, elles aideront probablement à coacher leurs collègues féminines. sur la façon de défendre avec confiance pour eux-mêmes. C'est l'une des raisons pour lesquelles, lorsque j'ai co-fondé l'ARA une organisation destinée à attirer, fidéliser et faire progresser les femmes dans les technologies, nous avons délibérément inclus les hommes en tant que membres, intervenants et mentors.

Déterminez où vous vous trouvez. sur le spectre de la diversité.

Chaque entreprise se situe à un endroit différent du spectre de la diversité en termes d'efforts pour réaliser l'égalité. Certaines entreprises se contentent de cocher des cases pour des raisons de conformité, mais ne font rien d'autre pour apporter des changements significatifs.

À l'autre extrémité du spectre, on trouve des organisations qui reconnaissent de manière proactive le besoin de changement et obtiennent l'adhésion des dirigeants et un budget permettant d'aligner la diversité. efforts de leur stratégie commerciale.

Malheureusement, le groupe proactif semble plus petit que le groupe de compensation.

Heureusement, il existe cependant des licornes du domaine de la diversité. Ce sont des entreprises qui font de l'équité salariale et de l'embauche diversifiée une partie de leur ADN culturel. La plupart des hommes que je rencontre qui défendent les droits des femmes sont issus de ce type d'organisation – ils croient en la diversité et en la manière dont elle fonctionne.

Comment pouvons-nous tous y arriver? Les employés qui gravissent les échelons supérieurs de l'entreprise doivent aider activement leurs entreprises à déterminer où elles se situent dans le spectre, puis agir en conséquence. L'important est de mettre davantage l'accent sur la diversité en général et pas seulement sur des initiatives ponctuelles qui ne feront pas une différence réelle.

Si votre entreprise pense que sa formation en matière de harcèlement sexuel est suffisante pour réaliser la diversité et l'inclusion. , cette pensée est en dehors de la base. Il en va de même pour les études de parité salariale. Vous ne pouvez pas faire une étude ponctuelle, réparer les torts, puis dire «Eh bien, nous l'avons résolue».

Au lieu de cela, la diversité doit être revue chaque année, inclure des options sur actions et sur actions et même acquisition d'autres sociétés. Intel et Salesforce sont d'excellents exemples d'organisations qui continuent de revoir leurs problèmes de disparité salariale. Tous deux ont déclaré publiquement que l'écart salarial qu'ils pensaient avoir réduit il y a plusieurs années cette année devait en fait être actualisé.

Trouver une équipe de soutien

Alors que le principal terrain de bataille pour la parité salariale est le lieu de travail, le soutien que les femmes reçoivent personnellement la vie compte aussi. Je suis reconnaissant envers mon mari et partenaire dans la vie qui me défend toujours, qui n’est jamais jalouse, qui n’est jamais menacée et qui n’a jamais besoin de s’excuser pour ses longues heures de travail, ses engagements du soir ou ses nombreux voyages d’affaires. J'aime penser à nous comme aux «co-PDG» de notre famille.

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grandir dans un environnement où ses parents sont de véritables égaux et je suis convaincu qu'il adoptera cette vision du monde à mesure qu'il grandira.

Quelle que soit votre situation professionnelle, réfléchissez à la façon dont nous pouvons nous soutenir mutuellement. dans la poursuite de la lutte pour l'égalité. Pensez à la façon dont, comme une ondulation dans un étang, même un petit effort peut avoir d'énormes effets incrémentiels vers l'extérieur.

Mettez en scène une conversation "payante" avec un mentor. Présentez le sujet lors de votre prochain examen (rappelez-vous que si vous ne posez pas de question, vous n’atteindrez pas le «oui»). Discutez des initiatives de diversité avec votre équipe. Déterminez comment avoir des conversations inconfortables aussi confortablement que possible. Et, surtout, adoptez une vision à long terme. Parce que vous n’êtes pas obligé d’être une actrice à Hollywood ou un champion de basket-ball pour savoir que nous sommes dans le même bateau.




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