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L'avenir des entreprises sera-t-il aussi diversifié que nous le pensons?
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Comme c'est le cas pour tant de chefs d'entreprise du BIPOC (noirs, autochtones et de couleur) les efforts de Dee C. Marshall pour cultiver une plus grande diversité sur le lieu de travail ne commencent pas et fin en Mois de l'histoire des Noirs . Même si elle apprécie certainement que chaque mois de février apporte un public captif unique.
Lors d'un récent appel Zoom depuis son domicile de Newark, NJ, par une froide matinée d'hiver, Marshall – dont les dix ans et plus de bonne foi incluent sa direction -firme de formation Diverse & Engaged siégeant au conseil d'administration de nombreuses organisations communautaires, siégeant au sein de l'équipe de transition 2017 du gouverneur du New Jersey Phil Murphy et en aidant Michelle Obama dans sa campagne Let's Move – évalué avec empressement de quelle manière les vents soufflent pour un avenir plus équitable entre tous les travailleurs, les propriétaires d'entreprise et les futurs dirigeants.
Comme le voit Mashall, la route qui nous attend n'est pas sans nids-de-poule, mais les solutions pour les pavage sont aussi accessibles que d'enlever nos œillères.
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Avez-vous plié quelqu'un au Congrès pour savoir si une plus grande diversité sur le lieu de travail et l'aide aux entreprises dirigées par des minorités pourraient faire des progrès sous le président L'administration de Biden?
Oui et non, parce que ce n'est pas officiel, mais j'ai été en contact avec au moins deux membres du Congrès depuis que Biden et Kamala Harris sont entrés, et ce sont les deux membres qui plaident pour petites entreprises et communautés de couleur.
De façon anecdotique, voient-ils des raisons d'être optimistes sur ces fronts?
La réponse est oui. Souvenez-vous que la première ronde de financement [PPP] ne comprenait pas du tout l'exclusion des petites entreprises des communautés de couleur ou des femmes. Ce n'était même pas autorisé. Ainsi, même les membres du Congrès qui voulaient soutenir les petites entreprises, les entreprises de la rue principale, les entreprises appartenant à des femmes, les communautés de couleur – ils ne pouvaient pas faire le dernier tour. Cette fois-ci, ils préconisent spécifiquement cet engagement envers les entreprises appartenant à des femmes et à des minorités.
Avez-vous été particulièrement assiégé ces derniers temps par des demandes d'aide de la part d'entreprises qui se réveillent soudainement à la crise de la diversité et de l'iniquité dans les affaires?
Oh mon Dieu, Kenny, nous sommes dans une poussée de croissance significative en mai ou juin de l'année dernière – au moment du meurtre de George Floyd. Ce qui s'est passé, c'est que les entreprises du secteur privé ont pris la parole, puis ils ont commencé à faire un suivi non seulement en prenant la parole et en envoyant des messages, mais ils ont fait des dons et des engagements envers les communautés de couleur. Nous recevions donc tous les appels, car maintenant ces grandes entreprises, en particulier les entreprises du Fortune 500, doublaient leur diversité. Avant que cela ne se produise, au début de Covid, ils réduisaient [efforts] dans l'équité, la diversité et l'inclusion . Avant mai 2020, quand ils ont fait leurs déclarations, c'est eux qui ont été touchés en premier.
Pourquoi, à votre avis, ce genre de révélation continue-t-il à arriver si tard pour tant de gens influents dans les affaires?
Certains d'entre eux ne sont que des préjugés et des oeillères et des gens ne sachant pas ce que nous ne savons pas: être inculte à l'histoire de notre pays. J'ai même des amis blancs qui sont carrément en colère contre leurs ancêtres qui ont contribué à l'oppression de différents groupes de personnes, les Noirs en particulier. Les gens de couleur savaient et comprenaient que nous comptions et que nous devrions avoir de l'importance sur le lieu de travail.
Un autre aspect est le racisme flagrant . Et je dis seulement ce qui est maintenant une conversation courante. La troisième chose est ces microagressions quotidiennes et les personnes à l'aise avec leur groupe. C'est la gamme de choses qui créent l'espace dans lequel nous sommes maintenant, où la diversité doit être une chose et ce n'est pas automatique et naturel. Avant mai dernier, il serait difficile pour les Latinx d'avoir ces conversations en entreprise [settings]; il serait difficile pour les Asiatiques ou les Amérindiens d'avoir des conversations flagrantes sur le fait qu'ils ne se sentent pas à l'aise au travail. Amy Cooper est une étude de cas, car où travaille-t-elle? Elle travaille dans une entreprise américaine très conservatrice. Elle a été décisionnaire dans la salle en termes de promotions. Alors, si elle m'interroge et que je n'ai pas le poste, qu'est-ce que c'est? Ce qu'Amy Cooper nous a donné, c'est une ligne pointillée pour dire: "Oh, le racisme existe en Amérique, et il vit dans les entreprises américaines, parce que la voici." Ce sont des passifs en ce moment.
Donc, quand vous prenez un nouveau client, comment commencer à décomposer pour eux comment être plus consciencieux?
Trois choses: je partage avec eux le «pourquoi», à quoi il ressemble et où cela a commencé. Si nous parlons aux propriétaires d'entreprise, c'est: quel est le cas commercial de la diversité? Il devrait être que vous n'avez pas besoin d'une analyse de rentabilisation, que c'est la bonne chose à faire. Mais si vous êtes une petite entreprise et que vous essayez de faire affaire avec de grandes entreprises, ils vous demanderont à quel point votre entreprise est diversifiée. Donc, le «pourquoi» aide les entreprises à comprendre que vous allez maintenant être tenu responsable de la diversification, alors qu'avant, si vous pensiez être une entreprise privée et n'aviez pas à participer, c'était OK. La responsabilité viendra d'un examen public. Vous avez un risque élevé pour votre réputation. Vous allez être appelé sur les réseaux sociaux en ce moment, puis vous allez prendre un coup. Goldman Sachs a déclaré qu'ils ne prennent plus les entreprises en bourse si vous n'avez pas de diversité dans votre conseil. Par conséquent, je commence par aider les clients à comprendre le «pourquoi». Comme, "Hé mec, voici votre angle mort pour votre entreprise."
Deuxièmement, je les aide à comprendre que pour rester, être innovant et faire évoluer votre entreprise, vous avez besoin de diversité cognitive, et cela va venir avec des personnes diverses. Et puis nous commençons la formation sur les préjugés, juste la conscience de soi . Je partage mon propre parti pris, et je dis aux dirigeants: "Je veux que vous fassiez un audit de sept jours, un audit de 21 jours. Soyez juste conscient de vos pensées et de ce que vous pensez quand [bias] se présente, mais ne »
Quelle différence cela peut-il faire lorsque des individus du BIPOC, des LGBTQ et autres collaborent pour aider à faire de ce genre d'initiatives de sensibilisation?
Vous évoquez un si bon point, et il est extrêmement important pour une coalition de toutes les personnes avec des dimensions de diversité de se rassembler – LGBTQ, personnes handicapées, vétérans, femmes, personnes de couleur. Parce qu'il y a du pouvoir dans le nombre, et si nous restons tous toujours dans nos silos, alors nous ne sommes pas inclusifs – nous sommes exclusifs, même dans nos espaces inclusifs. C'est extrêmement important lorsqu'il s'agit de démanteler le racisme systémique et les barries, et il est important que cela devienne du travail à Capitol Hill. En fait, c'est l'intention de Association nationale pour l'équité, la diversité et l'inclusion ou NAEDI. C'est ainsi que les lois sont introduites, les projets de loi sont adoptés. Nous irions donc tous ensemble pour briser les silos entre les industries et les secteurs afin de plaider en faveur d'environnements inclusifs où tous se sentent les bienvenus et respectés.
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