5 tendances d’embauche en TI en vogue – et 5 qui se refroidissent

Embaucher des talents technologiques en 2023 signifie naviguer dans une économie incertaine, les effets des licenciements généralisés dans l’industrie technologique et les candidats qui souhaitent travailler pour une entreprise dont la mission et la culture du lieu de travail correspondent à leurs valeurs, y compris diversité, équité et inclusion.

Les responsables informatiques disent que la meilleure approche consiste à se concentrer sur l’adaptabilité. Les entreprises qui souhaitent innover et se développer alors que les effectifs sont en constante évolution cherchent à perfectionner les talents de l’intérieurpromouvoir les forces de leur entreprise auprès des candidats potentiels et élargir leur bassin de embauches potentielles issues de milieux non traditionnels.

Nous examinons ici cinq tendances d’embauche pour 2023, cinq qui tombent en disgrâce, et comment les organisations s’adaptent aux nouvelles réalités d’embauche cette année.

À chaud : diversité, équité et inclusion

Nijah Barley, directeur des technologies de l’information chez McKissack & McKissack, affirme que la tendance la plus prometteuse qu’il constate provient des entreprises avant-gardistes axées sur la diversité dans l’embauche et la fidélisation.

« Les recruteurs ouvrent la porte à tant de talents de sexes, d’éducation, de nationalités et de croyances différents », déclare Barley. « La diversité des parcours professionnels devrait être une exigence commune.

Michelle Skoor, directrice des effectifs chez Bitwise Industries, est d’accord. « De plus en plus d’entreprises emboîtent le pas en matière d’inclusivité, non seulement lors du recrutement, mais aussi en se concentrant sur la rétention et en travaillant avec les employés sur leur cheminement de carrière », dit-elle.

Rajan Kumar, vice-président et CIO chez Intuit, déclare que le fabricant de logiciels reconnaît la nécessité d’éliminer les préjugés du processus d’entretien pour évaluer les candidats de manière équitable.

« L’une des façons dont nous avons procédé consiste à donner aux candidats la possibilité d’élaborer des stratégies de la même manière qu’ils le feraient au travail », explique Kumar, « et de les présenter ensuite à une petite équipe qui évalue leur capacité à penser de manière créative et stratégique. ”

Froid : En bref, l’embauche

Lily Mok, vice-présidente et analyste chez Gartner, affirme que la demande, même pour les postes informatiques difficiles à pourvoir, s’est atténuée à la fin de l’année. En raison de l’incertitude économique, environ 40 % des DSI ont ralenti l’embauche à la fin de 2022, et environ 30 % ont connu un gel des embauches.

« Les récents licenciements des entreprises numériques faciliteront mais ne résoudront pas le défi des talents », a déclaré Mok. « Sur la base des données de Gartner, l’offre globale de travailleurs de la technologie n’a augmenté que de quelques points de pourcentage au maximum. Dans des domaines fonctionnels clés, comme la science des données, le génie logiciel et la sécurité, l’offre de talents reste aussi restreinte, voire plus restreinte qu’auparavant.

Dan Zimmerman, directeur des produits et de l’information de TreviPay, affirme que la demande de talents en 2022 était si féroce qu’elle faisait grimper les salaires informatiques plus rapidement que l’inflation. La bonne nouvelle, du moins pour les recruteurs, dit-il, c’est que les salaires devraient sortir un peu de la stratosphère en 2023.

« Les entreprises devaient évoluer rapidement, et vous devez embaucher rapidement pour aller vite, de nombreuses entreprises ont donc dû payer trop cher pour les talents », déclare Zimmerman. « Compte tenu du nombre de licenciements et de gels des embauches dans l’industrie au cours des 60 derniers jours, nous prévoyons que l’attrition ralentira, facilitera un peu le recrutement et tempérera le rythme de l’inflation des salaires au premier semestre 2023. »

Les embauches externes sont de plus en plus susceptibles de partir après seulement quelques années dans un nouveau rôle, déclare le CIO Fariha Rizwan de Z2C Limited. Les gestionnaires d’embauche intelligents regarderont à l’intérieurcomme elle le dit, les travailleurs de la technologie promus en interne restent plus longtemps.

« Dans les six mois qu’il faut pour embaucher, intégrer et mettre à jour un nouvel employé, vous pouvez former quelqu’un à ce poste », dit-elle. « L’entreprise garde une personne très performante qui serait partie sans avoir la possibilité d’évoluer. Des programmes de formation internes et des parcours de carrière structurés disent aux gens que nous croyons en eux et que nous investirons en eux.

Froid : Braconnage des plus performants

Les incertitudes du marché ont rendu le recrutement plus difficile de manière surprenante, déclare Dru Kirk, vice-président de l’acquisition de talents chez Marqeta. L’employeur actuel d’une recrue potentielle est souvent la concurrence la plus difficile pour les meilleurs talents, dit Kirk.

« Nous nous éloignons de l’ère de la Grande Démission », dit-elle. « Nous assistons malheureusement à une augmentation des gels d’embauche, des offres annulées et des licenciements sur le marché, et, à cause de cela, notre équipe d’acquisition de talents constate en fait qu’il est plus difficile pour les employés de quitter une entreprise où ils se sentent en sécurité. Les entreprises qui se préparent aux insécurités du marché travaillent simultanément très dur pour retenir leurs meilleurs talents. Cela a changé depuis 2021 et plus tôt en 2022, lorsque nous étions en concurrence avec de multiples opportunités de marché avec de nouvelles entreprises. »

Chaud : lancer un large filet

Rizwan affirme que la réflexion novatrice sur l’embauche de nouveaux employés dans des domaines technologiques extérieurs est à la hausse, surtout si les candidats potentiels ont de l’expérience en matière de rentabilité.

« Les recruteurs dans le domaine de la technologie ont commencé à envisager et à embaucher du personnel informatique issu des industries traditionnelles », déclare Rizwan. « Cela s’est avéré efficace pour avoir un regard neuf sur le problème et diversifier le bassin d’embauche. Il existe également une nouvelle tendance à embaucher des chefs de produit ayant fait leurs preuves dans la transformation de l’innovation en revenus.

JT Scott, vice-président de la technologie financière mondiale et de l’innovation pour Walmart Global Tech, dit qu’il constate une augmentation des voies non traditionnelles vers les emplois technologiques « comme les camps d’entraînement de codage ou le perfectionnement parrainé par l’entreprise. Investir dans ces voies non traditionnelles élargit le vivier de talents et profite à la fois aux candidats et aux employeurs. »

Froid : Spécialisation

Mike Bechtel, prospectiviste en chef chez Deloitte Consulting, affirme que les récentes recherches de l’entreprise suggèrent que la capacité la plus demandée est la flexibilité.

« Nous avons constaté que la durée de conservation d’une technologie émergente donnée est réduite à environ 2,5 ans », déclare Bechtel. « En concurrence pour le mythique ingénieur 10x, l’employeur cherche en vain, ou pire, trouve et surpaye un spécialiste profond coûteux dont les compétences pourraient ne plus être demandées dans quelques années. »

Bechtel voit une tendance à embaucher «des polymathes à haute aptitude et à attitude positive qui peuvent approfondir une technologie émergente pendant quelques années, puis la changer et approfondir quelque chose de complètement différent pendant quelques années après cela».

Un Deloitte lié rapport sur les tendances technologiques suggère que l’IA, plus éloignée, supprimera progressivement la plupart des tâches de niveau inférieur associées à l’informatique aujourd’hui. Et encore une fois, la solution pour les organisations est de se concentrer sur la capacité d’adaptation.

« En créant une organisation basée sur les compétences, en puisant dans des sources créatives pour trouver des talents et en offrant une expérience de talent convaincante, les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs en matière de talents », indique le rapport. « Les organisations devraient planifier de rafraîchir leurs sciences humaines, car la technologie de l’IA progresse suffisamment pour effectuer bon nombre des tâches de niveau inférieur qui pèsent sur les équipes informatiques aujourd’hui. »

Thomas Vick, directeur régional du groupe de pratique technologique de Robert Half, explique que la demande a notamment chuté pour les ingénieurs d’assurance qualité et le travail d’assistance de niveau 1.

« D’un autre côté, nous avons vu l’IA et la numérisation créer de nouveaux emplois qui n’existaient pas auparavant », déclare Vick. « En bref, les emplois davantage axés sur l’automatisation – l’IA et la numérisation – sont devenus plus demandés, tandis que les postes plus cloisonnés ou manuels sont devenus moins demandés. »

Chaud : création de profils de candidats

McKissack & McKissack’s Barley affirme que les responsables du recrutement cherchent à aller au-delà des cases à cocher pour les côtelettes techniques. Les organisations créent des profils d’employés potentiels qui tiennent compte des compétences non techniques indispensables.

« L’utilisation accrue des tests préalables à l’emploi et des questions d’entretien non traditionnelles peut évaluer un candidat pour des facteurs de réussite au-delà de ses responsabilités professionnelles actuelles », déclare Barley. « L’adaptabilité, la résolution de problèmes et la communication doivent être pesées de manière égale pendant le processus d’entretien pour un résultat de performance positif du rôle. Avec ces détails, une organisation peut créer un profil pour aider à affiner les critères d’embauche dans le rôle.

Froid : réseautage en personne

Vick dit que les opportunités de recherche d’emploi basées sur la localisation pour les professionnels de la technologie disparaissent, un effet durable de la pandémie de COVID.

« Quand il s’agit de trouver des talents technologiques, nous avons constaté que les événements de réseautage en personne sont devenus plus rares », dit-il. « Les rencontres virtuelles et les forums de discussion entre pairs ont remplacé les événements de réseautage en personne. Ceux qui sont en personne ont vraiment un but, par exemple, des événements de réseautage liés à une certification, et la possibilité de réseauter n’est plus ce qu’elle était auparavant.

Chaud : Concentrez-vous sur l’adéquation culturelle

Les employeurs sont et les employés sont à la fois à la recherche d’une adéquation culturelledéclare Andrey Ivashin, CIO chez Dyninno Group, avec l’idée que des valeurs partagées conduisent également à de meilleurs résultats commerciaux.

« Un bon salaire et des opportunités de travail dynamiques ne suffisent plus », déclare Ivashin. « Il y a un intérêt accru à avoir des valeurs fortes, la responsabilité sociale et une culture de travail inclusive, entre autres avantages. »

Ivashin dit que l’image de marque des employés est essentielle. Les candidats veulent travailler pour des entreprises en qui ils peuvent avoir confiance et qui expriment clairement leurs valeurs aux employés et au public. Et, dit-il, les candidats à l’emploi sont de plus en plus actifs dans rechercher des employeurs potentiels pour trouver un rôle convenable.

« Les demandeurs d’emploi examinent désormais leurs responsables du recrutement pour s’assurer qu’ils trouvent une bonne adéquation culturelle avec leur employeur potentiel. C’est devenu une partie de la façon dont les candidats prennent leurs décisions », dit-il. « En collectant des références sur le manager direct potentiel, la personne peut prendre une décision plus réfléchie et décider de rejoindre ou non l’entreprise. »

Cold : trouver des talents dans des domaines difficiles à trouver

Mok de Gartner indique que la demande dans les rôles informatiques a diminué en décembre, mais actuellement les postes les plus difficiles à pourvoir incluent les ingénieurs en intelligence artificielle et en apprentissage automatique, les architectes cloud, les analystes/ingénieurs en cybersécurité ou en sécurité, les architectes de solutions, les ingénieurs en systèmes informatiques et les développeurs full-stack.

Même parmi les ralentissements et les gels d’embauche, les DSI doivent remplir certains rôles pour atteindre les objectifs de 2023, dit Mok, comme la cybersécurité, les plateformes cloud, l’analyse/l’informatique décisionnelle/la science des données et la gestion de projet. De nombreux responsables informatiques commencent à repenser la façon dont ils embauchent pour ces postes difficiles à pourvoir.

« Les récents licenciements des entreprises numériques vont atténuer mais ne résoudront pas le défi des talents », dit-elle. « Sur la base des données de Gartner, l’offre globale de travailleurs de la technologie n’a augmenté que de quelques points de pourcentage au maximum. Dans des domaines fonctionnels clés, comme la science des données, le génie logiciel, la fonction de sécurité, l’offre de talents reste aussi restreinte ou plus restreinte qu’auparavant.

Alisia Genzler, présidente du groupe et directrice de la clientèle de Randstad Technologies, déclare que l’entreprise a constaté une évolution de la demande pour ce qui était auparavant des rôles nuancés qui sont désormais courants, « comme les scientifiques des données, qui ont vu plus de 3 000% d’augmentation de l’emploi depuis 2012, et les ingénieurs de données, qui ont vu leurs offres d’emploi augmenter de 2 000 % sur la même période.