5 exemples de préjugés inconscients au travail et comment les corriger

Il ne fait aucun doute que biais inconscient existe sur le lieu de travail. UN étude par Harvard a montré que les employeurs qui pensent ne pas avoir Les préjugés sont en fait plus susceptibles d’en avoir ! En effet, notre cerveau essaie constamment de porter des jugements et des évaluations rapides sur les personnes et les situations. Malheureusement, cela peut souvent conduire à des injustices et discrimination sur le lieu de travail. Cet article discutera de cinq des exemples les plus courants de préjugés inconscients et comment vous pouvez les résoudre !

Exemple #1 de biais inconscient

Biais d’affinité: Nous avons tous une tendance naturelle à graviter vers les gens semblables à nous en termes de race, d’origine ethnique, de sexe, d’âge et de mode de vie. Ce biais inconscient peut nous amener à embaucher des personnes qui nous ressemblent et partagent des parcours similaires au lieu des candidats les plus qualifiés.

Comment y remédier: Ressource humaine les dirigeants doivent assurer un processus d’embauche solide et équitable pour leurs gestionnaires d’embauche. Des exemples de quelques exigences de base comprennent des descriptions de poste basées sur des matrices de compétences pertinentes pour le rôle réel, l’utilisation d’un panel de recrutement pour atténuer et vérifier les préjugés individuels et un processus d’évaluation quantitative de chaque candidat au cours de la processus d’embauche. Lorsque vous embauchez pour un nouveau poste, prenez du recul et évaluez votre vivier de candidats. Assurez-vous de considérer un groupe diversifié de candidats qualifiés et donnez à chacun une chance équitable.

Exemple #2

L’effet Halo: La effet de halo c’est quand nous faisons des suppositions sur quelqu’un sur la base d’un trait positif. Par exemple, si nous pensons qu’une personne est intelligente, nous sommes plus susceptibles de croire qu’elle est compétente et qu’elle réussit.

Comment y remédier: Si vous essayez de faire connaissance avec quelqu’un, évitez de présumer de ses autres qualités. D’abord et avant tout, comprenez-le en tant que personne et faites un effort pour avoir une vue d’ensemble de qui il est avant de porter un jugement. Qu’il s’agisse de collègues ou de quelqu’un qui relève de vous, poser de bonnes questions ouvertes sur ce qu’ils considèrent comme leurs forces et leurs domaines de croissance peut donner lieu à une excellente conversation. La modélisation de ce type d’ouverture sur vos points forts ou vos domaines de croissance peut également fournir des opportunités de commentaires utiles.

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Exemple #3

L’effet cornes: L’effet de cornes est l’opposé de l’effet de halo – c’est quand nous faisons des suppositions sur quelqu’un en nous basant sur un trait négatif. Par exemple, si nous pensons que quelqu’un est paresseux, nous sommes également plus susceptibles de croire qu’il est improductif et peu fiable.

Comment y remédier: Identique à l’effet de halo, éviter de juger les autres caractéristiques de quelqu’un d’autre tout en apprenant à le connaître. Commencez par en savoir plus sur eux en tant que personne avant de les comparer à vos idées préconçues. Les effets de corne et de halo augmenteront probablement l’impact des autres biais énumérés ici. Supposons que quelqu’un « brille » de la même manière que vous, peut-être en raison d’un aspect essentiel de votre identité que vous avez en commun. Dans ce cas, il est probable que les biais d’affinité, d’attribution et de confirmation seront simplement renforcés par leur caractéristique particulière.

Exemple #4

L’erreur d’attribution fondamentale: La erreur d’attribution fondamentale c’est quand nous attribuons le comportement de quelqu’un à ses traits de caractère personnels plutôt qu’à des facteurs extérieurs. Par exemple, si nous voyons quelqu’un faire une erreur au travail, nous pourrions penser que c’est parce qu’il est incompétent alors qu’en réalité, cela pourrait être dû à plusieurs choses indépendantes de sa volonté.

Comment y remédier: Lorsque vous remarquez que vous faites hypothèses sur le comportement de quelqu’un, arrêtez-vous et réfléchissez aux autres facteurs qui pourraient être en jeu. Quelque chose se passe-t-il dans leur vie personnelle qui pourrait affecter leur performance ? Travaillent-ils avec du matériel obsolète ? Comprendre la cause profonde du comportement de quelqu’un peut vous aider à éviter de porter des jugements injustes. Et voici une idée originale — demandez-leur ! Supposons que vous ayez établi une relation de travail basée sur la confiance et que vous ayez l’impression qu’ils ne livrent pas comme ils le faisaient auparavant. Dans ce cas, vous pouvez attirer l’attention sur cette incohérence et voir si quelque chose d’autre y contribue.

Exemple #5

Biais de confirmation: Biais de confirmation c’est quand nous accordons plus d’attention aux informations qui confirment nos croyances existantes et ignorent les informations qui les contredisent. Par exemple, si nous croyons que tous les hommes sont meilleurs en mathématiques que les femmes, nous sommes plus susceptibles de remarquer et de nous souvenir d’exemples qui soutiennent cette croyance tout en rejetant ou en oubliant des contre-exemples.

Comment y remédier: Lorsque vous commencez à vous forger une opinion sur quelqu’un, arrêtez-vous et réfléchissez aux preuves dont vous disposez pour l’étayer. Avez-vous prêté attention aux informations qui confirment vos croyances ou avez-vous ignoré les informations qui les contredisent ? Essayer d’être plus objectif et ouvert d’esprit peut vous aider à éviter le biais de confirmation. Vous pourriez également envisager d’avoir un copain de biais de confirmation, quelqu’un à qui vous pouvez signaler votre expérience de biais afin qu’il puisse vous aider à recadrer le biais que vous pourriez ressentir. Il s’agit d’un rôle crucial que les alliés peuvent jouer pour les autres membres des groupes sur le lieu de travail qui ont le plus de pouvoir et de privilèges.

Les préjugés inconscients peuvent avoir un impact significatif sur le lieu de travail. En étant conscient de la manière dont il peut se manifester, nous pouvons nous assurer que chacun a une chance équitable et que les préjugés inconscients ne jouent pas un rôle dans nos décisions. De quelles manières avez-vous vu des préjugés inconscients se manifester sur votre lieu de travail ? Partagez vos expériences dans les commentaires ci-dessous.

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