4 astuces pour réussir dans la relève

juillet
16 2019

7 min de lecture

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Lorsque la direction d’une entreprise passe de son fondateur actuel à un nouveau PDG, la période qui suit est souvent un moment déterminant de la culture, de la valorisation et de l’avenir de la société. Considérez le changement qu'a connu Apple, du fondateur Steve Jobs au PDG Tim Cook, ou le passage d'Uber du fondateur Travis Kalanick à son PDG actuel, Dara Khosrowshahi.

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Ces transitions ont marqué le début d'une ère de changement pour les deux entreprises. Et bien que ces cas particuliers fussent très médiatisés, de nombreuses entreprises subissent la transition de leurs dirigeants.

Microsoft, Walmart, Ford, Walt Disney et d’innombrables autres ont tous connu une transition de fondateur à président. Et, alors que le paysage des entreprises en démarrage continue d’évoluer, les entreprises subissent ces transitions plus tôt dans leur cycle de vie. En fait, une étude de 212 startups américaines rapportée dans le Harvard Business Review montrait qu'au moment où ces entreprises avaient trois ans, 50% des fondateurs n'étaient plus le PDG; la quatrième année, 40% seulement étaient encore dans le coin du bureau; et moins de 25% ont dirigé les offres publiques initiales de leurs entreprises.

Les entreprises de toutes tailles ne sont pas étrangères aux transitions de dirigeants, mais les transitions de fondateurs constituent une étape unique dans l’histoire du leadership des entreprises, car elles entraînent des défis très distincts. Bien que les transitions de fondateur à PDG soient plus un art qu'une science, voici quatre meilleures pratiques pour transformer votre propre changement en un processus continu.

Définissez les attentes avec votre prédécesseur

Les transitions de fondateur se présentent sous différentes formes. tailles. Certains fondateurs restent impliqués dans la société dans un autre rôle, ce que Larry Ellison a fait quand il a démissionné de son poste de PDG d’Oracle pour devenir le directeur des technologies de la société. D'autres fondateurs quittent complètement l'entreprise, tout comme le cofondateur d'Instagram, Kevin Systrom, son départ, fin 2018.

Quel que soit votre scénario, il est essentiel de définir le rôle de votre fondateur dans l'organisation. vers l'avant. Si le fondateur reste au sein de l’organisation, les PDG remplaçants doivent fixer des attentes quant à ce que son nouveau rôle implique à la fois en interne et en externe. Toute ambiguïté pourrait entraîner des difficultés et pourrait être très perturbante. Définir les attentes fournit également un cadre pour traiter les écarts (parfois sévèrement) s'ils se produisaient.

Et cela est très possible, étant donné que vous aurez affaire à une personne habituée à diriger le spectacle.

Prenez Kalanick comme exemple. . Bien qu’il siège au conseil d’administration d’Uber depuis son départ en tant que PDG, nous l’avons peu vu aux yeux du public en tant que représentant de la marque Uber. Même quand Uber a été invité à la Bourse de New York, Kalanick était absent pour la sonnerie d'ouverture. Nous ne savons pas ce qui se passait en interne chez Uber, mais nous savons que la présence continue de Kalanick illustre la nécessité de définir, et plus important encore, de maintenir les attentes, afin de garantir la préservation des modifications convenues au sein de la société.

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Ne sous-estimez pas l'importance de la communication

La communication est la pierre angulaire de toute transition réussie entre fondateurs. Lorsqu'un nouveau PDG prend les rênes après la sortie du fondateur, l'incertitude est inévitable – de la part des employés, des clients et des parties prenantes. La meilleure façon de surmonter cette incertitude est de communiquer dès le départ et de continuer à le faire de manière cohérente.

Etre un puissant communicateur est l’une des compétences les plus importantes des dirigeants et, dans une transition de fondateur, son importance est amplifiée. Une communication transparente et fréquente aide à susciter l'adhésion des employés, des clients et des parties prenantes, et finalement à créer une transition plus transparente entre le fondateur et le chef de la direction.

Toutefois, le travail ne s'arrête pas là: en tant que nouveau dirigeant d'un En tant que successeur-directeur général, vous devez être ouvert et accessible. Mettre en place une forte culture de communication en donnant l'exemple. Le courrier électronique de Khosrowshahi adressé aux employés à la suite de l'introduction en bourse décevante d'Uber est un excellent exemple de maintien d'une communication ouverte et honnête, même une fois la transition achevée.

Prenez des mesures décisives.

Dans chaque transition de fondateur, il y a une impulsion pour le changement. Peut-être que la société devait transformer son modèle économique, reconstruire sa réputation ou rendre son activité opérationnelle pour s’agrandir et se développer. Quoi qu'il en soit, le besoin de changement a conduit le transfert du fondateur au PDG. Dans plusieurs des transitions du fondateur au PDG auxquelles j'ai personnellement participé, le fondateur m'a dit: «J'ai généré un chiffre d'affaires de 10 millions de dollars pour la société, mais je ne peux pas l'obtenir à 20 millions de dollars, sans parler de 50 $. millions. ”

Les nouveaux PDG sont mis en place précisément parce qu'ils s'attendent à relever ce type de défi.

De plus, dès le premier jour, le successeur doit prendre ses fonctions et agir. Dans un délai de 90 à 120 jours, il devrait évaluer l’équipe, le modèle commercial et la culture et agir.

Le fondateur de Chipotle, Steve Ells, a démissionné de son poste de PDG après que la société eut été confrontée à une série d'incidents liés à la sécurité des denrées alimentaires. L'entreprise avait besoin d'un moyen de reconquérir ses clients et de changer le discours culturel autour de la marque. Brian Niccol, son successeur et PDG, intervient pour moderniser les processus de la chaîne, se recentrer sur les ingrédients frais et innover pour attirer de nouveaux clients, le tout en moins d'un an. Une action décisive telle que celle initiée par Niccol pour Chipotle signalait aux employés, aux clients et aux parties prenantes que la transformation était en cours.

Cultiver la culture.

La culture peut être un facteur décisif pour une transition de fondateur à directeur général. . Avoir une bonne culture en place vous aide, vous, le nouveau PDG, à améliorer la collaboration et la communication et, au final, à obtenir de meilleurs résultats pour la société. Cependant, le départ d'un fondateur est souvent synonyme de changement, de changement et de changement. Et cela peut créer une culture d’anxiété et de négativité parmi les nouveaux membres de votre équipe, en particulier ceux qui sont fidèles à l’ancien dirigeant et opposés au «nouveau» qu’apporte un successeur-PDG. Il n’est pas surprenant que les PDG successeurs tels que Khosrowshahi aient déclaré qu’ils souhaiteraient avoir une transformation culturelle plus rapidement.

Les successeurs-PDG doivent trouver des moyens de réactualiser, de rétablir ou de reconstruire la culture. Les besoins de communication, d'honnêteté et de transparence, mais aussi de donner aux employés quelque chose à mesurer, à surveiller et à rester concentré, sont au cœur de cette transition. En tant que nouveau PDG en période de changement, vous devez vous efforcer de donner aux employés un cri de ralliement. Par exemple, «zéro client» est un cri de ralliement que j’ai moi-même utilisé avec des entreprises en transformation de produit.

Sinon, pour une entreprise comme Apple, la «simplicité» a été le cri de ralliement pour les employés et est resté le même pour les malgré le changement de leadership de Steve Jobs à Tim Cook . Ce thème central consistant à transformer des idées complexes en solutions simples a aidé Apple à conserver son identité et à assurer la transition transparente de sa culture de fondateur à PDG pour les employés, les clients et le marché.

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Sur les marchés en évolution rapide et en constante évolution, les transitions du fondateur au PDG sont moins un "si" qu'un "quand", mais il est plus facile de dire que de mener à bien ces transformations commerciales. Il n'y a pas de formule parfaite pour les transitions de fondateur. Il appartient au nouveau dirigeant de la société de définir ses attentes, de communiquer, d’agir et de créer une culture qui dirige l’organisation avec succès pendant un moment critique et transformateur de son histoire.