3 stratégies pour embaucher des talents d’entrée de gamme pouvant être promus

Battre un marché du travail difficile c’est plus facile quand tu peux promouvoir de l’intérieur. Et le moyen le plus simple d’avoir une main-d’œuvre promue est de créer un pipeline de personnes enthousiastes, travailleurs débutants.

Les entreprises qui embauchent en interne font mieux que celles qui se concentrent sur la promotion des étrangers. Exemple : A Plongée en profondeur mondiale à l’Université du Massachusetts montre que les embauches internes coûtent environ 18 % de moins que leurs homologues externes. Ils nécessitent également des efforts d’approvisionnement limités, ce qui peut entraîner davantage d’économies. Mais cela ne signifie pas que vous pouvez simplement sortir de la base et commencer à pourvoir des postes. Être capable d’embaucher en interne commence par un réapprovisionnement constant talents débutants canalisation de la piscine. Si vous n’êtes pas stratégique pour recruter de nouveaux arrivants très performants et débutants, vous ne pouvez pas bénéficier des avantages de l’interne embauche.

UN Enquête Joblist 2021 a montré à quel point il pouvait être avantageux de promouvoir les employés actuels lorsque cela était possible. Sur les 1 000 travailleurs interrogés, près des deux tiers ont déclaré qu’ils préféreraient être dirigés par quelqu’un de l’entreprise. Sept sur 10 estimaient que la pratique était importante pour le potentiel de croissance de leur employeur. Plus de 55% ont déclaré que cela avait amélioré le moral et réduit les coûts de formation.

Tendances mondiales des talents 2020 de LinkedIn rapport reflétait des conclusions similaires. Le rapport a révélé une augmentation de 41 % de la durée pendant laquelle les travailleurs sont restés dans les entreprises qui embauchaient en interne. De plus, il révèle que près des trois quarts des professionnels du recrutement sont favorables au recrutement interne.

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Le message est clair : Promotions internes peut accélérer l’engagement des employés, réduire intégration les délais et l’attrition des attaques. Et le moyen le plus simple d’avoir des candidats internes est d’amener des talents émergents dans le giron. En attirant régulièrement des employés solides et débutants, vous pouvez créer un entonnoir qui pousse les futurs dirigeants à gravir les échelons de l’entreprise.

Les stratégies suivantes vous aideront à attirer des candidats débutants enthousiastes dans votre organisation. De cette façon, vous pouvez choisir les bons pour commencer à constituer une main-d’œuvre enviable et promue en interne.

1. Entretien pour les compétences techniques et générales

La plupart des emplois nécessitent un certain type de savoir-faire technique de base, même s’il s’agit simplement d’être à l’aise avec le traitement de texte général ou les feuilles de calcul. Cependant, les employeurs découvrent plus souvent qu’il est compétences générales qui distinguent certains employés. Et un employé qui se démarque est celui qui peut être intéressé à se déplacer dans l’entreprise.

Selon données récentes recueillies par un sondage de la High Point University en 2022, les entreprises accordent plus de valeur aux compétences non techniques qu’aux compétences techniques. Le sondage auprès de 500 dirigeants d’organisations de la taille d’une entreprise a identifié la motivation et la capacité d’encadrement des employés comme des marqueurs de réussite future. Les trois quarts des participants au sondage ont déclaré qu’il était plus facile d’enseigner l’aptitude technique que la motivation. Sept sur 10 ont ressenti la même chose à propos de l’expertise technique par rapport à la capacité d’accepter des commentaires constructifs.

Comment pouvez-vous déterminer les compétences non techniques de quelqu’un en vous basant sur des CV ou des conversations initiales ? Une méthode consiste à demander aux candidats de répondre situationnel « Que ferais tu si…? » des questions. Une autre consiste à demander aux travailleurs potentiels de parler des défis et des échecs et de la façon dont ils les ont relevés. Assurez-vous simplement de poser les mêmes questions à tous les candidats. Vous réduirez les biais d’entretien et serez en mesure de comparer objectivement les réponses des personnes interrogées en matière de compétences générales.

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2. Intégrez le cheminement de carrière à votre intégration et à votre formation continue

Carrière en chemin consiste à aider vos employés à créer des feuilles de route pour se déplacer dans votre organisation. Par exemple, un cheminement de carrière montrera les itinéraires qu’un employé peut emprunter pour passer d’un emploi A à un emploi B à un emploi C, et ainsi de suite. La plupart des travailleurs débutants ne sont pas sur le marché du travail depuis assez longtemps pour comprendre comment construire des cheminements de carrière. Vous pouvez les aider en les initiant au cheminement de carrière lors de l’intégration et en l’intégrant à leur expérience d’employé.

Avoir un groupe d’employés qui ont construit des cheminements de carrière réalistes et réalisables peut améliorer votre recrutement interne. Rapport Talent 2020 de Deloitte constate que 42 % des salariés à la recherche de emploi partent parce qu’ils n’utilisent pas leurs talents. 37 % se disent insatisfaits de leur évolution de carrière. Un soutien dynamique au développement professionnel et un cheminement de carrière peuvent atténuer ces défis.

N’oubliez pas que vous ne pouvez pas simplement définir des cheminements de carrière et les laisser prendre la poussière. Apprendre aux superviseurs comment encourager les membres de leur équipe à identifier les domaines de formation en utilisant leurs cheminements de carrière comme guides. Assurez-vous de réserver des ressources pour perfectionnementaussi.

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3. Traitez vos programmes de stages comme des opportunités de départ

Informations cueillies en 2020 par Chegg Internship suggère qu’environ 70 % de tous les stages se transforment en offres d’emploi. Parmi les stagiaires à qui un poste a été offert, 80 % acceptent. Cela signifie que pour 10 stagiaires que vous amenez dans votre organisation, vous pourriez vous retrouver avec environ cinq ou six nouveaux employés. Ces employés seraient déjà familiarisés avec votre culture – et encouragés par une chance de commencer à travailler.

Même si vous avez un programme de stages en place, regardez-le de plus près. Voyez comment vous pourriez être en mesure d’en faire davantage un élément nourricier d’un plan de relève plus important. Par exemple, devriez-vous élargir votre pipeline actuel et accepter des stagiaires de plus de disciplines ? Pourriez-vous utiliser des stagiaires dans plus de départements que d’habitude ? Ce sont toutes des questions qui méritent d’être posées.

Les stagiaires qui estiment que leur temps avec votre entreprise a été bien utilisé peuvent un jour devenir membres de votre suite C. À tout le moins, ils seront plus susceptibles de rejoindre votre entreprise si vous proposez une offre d’emploi après l’obtention de leur diplôme. Cherchez donc des moyens d’augmenter la valeur réelle et perçue de vos stages. N’ayez pas peur de sonder les stages actuels et passés afin d’améliorer continuellement vos expériences de stage.

La Grande démission a montré à quel point il peut être difficile pour les employeurs de trouver des candidats. Lorsque vous pouvez embaucher en interne, vous avez plus de choix. Vous réduisez également les temps d’arrêt associés aux sièges vides. Alors commencez (et continuez) à intégrer les travailleurs débutants dans le giron. Ils deviendront votre avantage compétitif.