3 priorités pour les RH dans la «nouvelle normalité» et au-delà

Pendant la phase difficile de la pandémie d’aujourd’hui, les organisations des ressources humaines étaient l’un des secteurs d’activité les plus perturbés. Les commandes au domicile ont forcé les employés à s'installer dans les bureaux à domicile, les pénuries de liquidités ont rendu nécessaires des congés et des licenciements, et les plans de recrutement autrefois ambitieux ont connu des coupes douloureuses. et la menace toujours croissante des verrouillages, de nombreux professionnels des RH réévaluent leurs agendas. Dans le premier entretien approfondi sur « Comment créer de la résilience et gagner dans la reprise », le Dr Florian Dreifus, COO de SuccessFactors (MEE), a défini trois priorités claires pour les départements des ressources humaines en ces temps difficiles. [19659003]1. Assurer la continuité des activités

La première vague de verrouillages a pris de nombreuses entreprises au dépourvu: comment permettre à votre personnel de travailler à distance d'un jour à l'autre? Comment intégrer les nouvelles recrues sans les rencontrer? Comment êtes-vous censé signer des contrats sans être dans la même pièce? Le résultat de cette thérapie de choc est que, pour les entreprises numérisées, la transition vers les bureaux à domicile s'est raisonnablement bien déroulée.

D'un autre côté, les points faibles des piles technologiques de nombreuses entreprises sont devenus douloureusement évidents: le Dr Dreifus cite le exemple d'un service des ressources humaines qui a vu son processus papier consistant à demander aux gestionnaires de signer des lettres de prime interrompu par le verrouillage. Le ministère a été essentiellement obligé de récupérer la lettre du courrier interne et de la renvoyer par courrier externe, ce qui a entraîné une confusion et un retard importants.

retour des mesures de verrouillage. Cela préparerait également les entreprises à récolter des gains de productivité qui survivront au ralentissement économique imminent.

Prenons le travail à distance comme exemple: comme le cite le Dr Dreifus, de nombreuses organisations décideront de continuer à travailler à distance à plus grande échelle même lorsque l'épidémie. la nécessité connexe a diminué. Selon l'ASUG, 40% des utilisateurs SAP américains prévoient de travailler à domicile au moins parfois, même après la crise, alors que seulement 7% de la main-d'œuvre américaine avait auparavant la possibilité de le faire, selon le WEF . De toute évidence, le travail à distance est là pour rester. Ainsi, tout investissement visant à permettre le travail à distance ne garantira pas seulement la continuité de votre activité dans une période d'incertitude opérationnelle accrue, ce sera la meilleure préparation pour la nouvelle façon de travailler qui en découle.

2. Écouter et créer la confiance

Ce n'est pas seulement une période d'incertitude accrue pour les services RH mais aussi pour les salariés. Pour beaucoup d'entre eux, les premières semaines ont été traumatisantes: être renvoyés à la maison avec un préavis de quelques jours, devoir travailler de la table de la cuisine avec des enfants interrompant leurs appels Zoom et ne pas savoir si leur travail serait la proie d'une urgence. réduction des effectifs bientôt. Dans une situation comme celle-ci, souligne le Dr Dreifus, il est important d'atteindre les employés et, plus important encore, de les faire entendre au sein de l'organisation.

C'est là que le changement paradigmatique de la gestion du capital humain (HCM) à La gestion de l'expérience humaine (HXM) devient plus évidente: au lieu de voir et de traiter les employés comme des atouts à la disposition de l'entreprise, les services RH se concentrent de plus en plus sur les sentiments des êtres humains dans l'entreprise. Le Qualtrics Remote Work Pulse par exemple, aide les gestionnaires et les services des ressources humaines à comprendre les situations émotionnelles et les besoins de leurs collègues lorsqu'ils travaillent à domicile.

Comme indiqué ci-dessus, situations de travail physiquement séparées. pourrait devenir la norme plutôt que l’exception. De plus, comprendre et être capable de répondre aux besoins des talents devient de plus en plus un avantage concurrentiel sur le marché du travail. Les entreprises qui sont capables de combler la distance spatiale avec leurs employés seront non seulement plus résilientes dans la prochaine période d'incertitude, mais auront également une longueur d'avance dans la résurgence de la guerre des talents une fois que le moteur économique reprendra.

3 . Établissez la transparence et agissez en fonction de vos connaissances

Le bien-être émotionnel et physique des employés est un point de données supplémentaire extrêmement précieux à l'époque des lieux de travail spatialement séparés. Mais, comme le souligne le Dr Dreifus, la phase actuelle d'incertitude et de volatilité expose la valeur des données à un niveau beaucoup plus général.

Un client SAP du secteur de la vente au détail, par exemple, a été confronté à un manque soudain d'employés qualifiés dans les magasins, car la demande a commencé à augmenter lorsque les verrouillages sont entrés en vigueur. Selon le Dr Dreifus, cependant, l'entreprise a non seulement été en mesure d'identifier les employés du siège social qui avaient la formation et l'expérience nécessaires, mais a également hiérarchisé les meilleurs emplacements pour les déployer du point de vue des coûts / avantages. Ce type d'agilité n'est possible que pour les entreprises qui disposent des données pertinentes sur leur personnel, leurs opérations et leurs finances et peuvent effectuer les réactions nécessaires dans un système informatique intégré.

This is the Insight-to-Action principe appliqué en situation de crise. Mais encore une fois, ce type de capacité est également utile dans les opérations commerciales quotidiennes: comme Alex Greb le décrit dans ce billet de blog le principe Insight-to-Action n'est pas seulement utile dans une situation où des ressources substantielles doivent être détournées au niveau central. Cette capacité peut également s'avérer utile dans les strates les plus opérationnelles d'une entreprise.

En ayant la transparence sur l'état du processus, en recevant des suggestions proactives sur la façon de l'améliorer et, enfin, en étant capable d'agir dans le même environnement, les utilisateurs opérationnels sont capables de déplacer l'aiguille sensiblement. Un investissement dans l'analyse en temps réel et un paysage informatique intégré n'est pas seulement payant en période de bouleversement, mais constitue une préparation parfaite pour la reprise.

La récession à venir continuera de poser de nombreux défis aux services des ressources humaines et aux employés: Nouvelles directives pour le partage des espaces physiques, les réalignements organisationnels, l'adaptation des compétences de la main-d'œuvre aux demandes changeantes du marché – la liste semble interminable. Cependant, la numérisation de vos processus de base les rendra non seulement résistants aux perturbations, mais aussi plus efficaces.

Développer une meilleure compréhension des besoins de vos employés leur facilitera non seulement le travail à distance, mais renforcera également leurs liens avec votre entreprise. Et être capable d'agir sur la base d'informations basées sur des données aidera non seulement à éloigner votre navire des rochers, mais l'aidera également à se déplacer de manière plus polyvalente une fois qu'il sera de retour en pleine mer.

Pour en savoir plus pour les responsables RH, lisez la série « Navigating Disruption Today, Planning for Tomorrow ».