3 choses à faire lorsque des licenciements se profilent

L’éthique, l’héritage de la marque et le traitement des humains comme nous aimerions être traités – tout cela s’envole généralement par la fenêtre lorsqu’une entreprise se démène pour sauver elle-même ou la confiance des actionnaires lors d’une récession. Souvent, l’impact de la réduction du nombre d’employés a des conséquences bien au-delà des objectifs de base d’un PDG.

Pour le PDG, le CHRO et le CFO éthiques et émotionnellement intelligents, il est important de prendre en compte à la fois la santé mentale des employés survivants et des employés sortants, ainsi que la réputation de l’entreprise. Avant d’appuyer sur la Licencier bouton, les organisations doivent se poser une question : « Comment voulons-nous que les futurs employés et les employés sortants se sentent sur la façon dont nous servons nos travailleurs ? »

J’ai entendu des directeurs financiers et des directeurs financiers dire : « Nous n’avons pas de budget pour payer les personnes qui n’ajouteront pas de valeur à nos résultats après avoir été licenciées ».

Cette attitude impacte les dirigeants et managers chargés de mettre en œuvre les licenciements. Ils se lamentent: « J’aimerais pouvoir faire quelque chose pour éliminer mes nuits blanches et mon sentiment de culpabilité » et « J’aimerais pouvoir faire quelque chose pour aider mon peuple à trouver du travail ».

Et si soutenir les employés qui partaient avait réellement un impact positif sur l’équipe de direction survivante et, par conséquent, sur les résultats ?

Avec un un tiers de l’économie mondiale sera probablement en récession en 2023 selon le chef du FMI et Amazon licencie 18 000 travailleurs au cours de la seule première semaine de janviervoici trois options lorsque les licenciements deviennent votre décision la plus difficile.

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Choisissez votre histoire de héros pour cette nouvelle ère

Vous vous souviendrez de la première vague de licenciements dans l’espace technologique en 2022, peu de temps après la hausse des taux d’intérêt. Cela ne ressemblait à rien de ce que j’avais vu auparavant – et j’étais là pour des raz-de-marée assez horribles de licenciements pendant le 11 septembre et l’effondrement financier de 2007-2008. Entre le 11 septembre et la pandémie, les employés sortants nourrissaient des sentiments de honte, d’humiliation, de culpabilité et de déni d’avoir été licenciés, et les organisations pouvaient éviter le sujet avec leur marque employé et client relativement intacte.

Au milieu de la poursuite hausses des taux d’intérêt en octobre 2022, nous avons commencé à assister à une vague de « recherche d’un emploi » badge-slapping sur les profils LinkedIn. Les gens ont pris à cœur la « vulnérabilité » à la Brené Brown et ont trouvé des directeurs et des vice-présidents partageant leurs histoires de licenciement tout en demandant aux gens de les aider à trouver leur prochain rôle. Sans aucun doute – mal à l’aise – les entreprises ont également accepté cette nouvelle, plus de comportement vocal aussi. Personne ni aucune marque ne pouvait se cacher. En 2022, nous avons déchiré les tendances en commençant par le Grande démissionensuite arrêt tranquilleensuite arrêt fort. Et les entreprises ont été jugées sur la façon dont elles les ont toutes gérées.

En tant que DRH, CEO ou leader d’une équipe, voici quelques questions pour vous :

• Quelle est l’histoire du héros de votre employeur pour vos employés, de l’intégration à la sortie ?
• Quel est le lien avec ce que représente votre entreprise et par qui le produit est consommé ?
• Que représentez-vous personnellement et professionnellement ?
• Quelle solution de sortie avez-vous créée pour l’entreprise, le chef de l’équipe concernée, les talents qui partent et les survivants chargés de faire avancer l’entreprise ?
• Qui vous soutient pendant cette période ?

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Le sauveur des réseaux sociaux

Vous souvenez-vous des sauveurs sur LinkedIn se précipiter pour aider les gens? Ceux qui offriraient : « Veuillez me contacter si je peux vous aider à trouver votre prochain emploi », sans se rendre compte que leur transmission numérique d’espoir les noierait en réalité dans des demandes qu’ils ne pourraient pas trier ou rediriger de manière significative. Cela peut rapidement dégonfler et embarrasser le sauveur le plus optimiste qui se précipite pour sauver les gens avec la promesse d’un bateau de croisière pour se rendre compte que vous avez un kayak.

Ces sauveteurs bienfaisants sur LinkedIn étaient partout, et le leur était un acte assez héroïque. Mais imaginez si deux, cinq ou même 100 personnes de vos relations (et du réseau plus large) vous contactent : comment éviter d’étouffer sous le poids des demandes ?

Avant de sauter à la rescousse, réfléchissez à ces questions :

• Avec quels gestionnaires d’embauche, recruteurs, chasseurs de têtes ou personnes des ressources humaines vous êtes-vous associés pour partager des opportunités authentiques ?
• Pouvez-vous être plus précis sur la façon dont vous pouvez aider? Par exemple, pouvez-vous proposer deux heures par semaine de lecture de CV, de présentations de VC, de conseils, d’examens de pitch deck, de pratique d’entretien, etc. ?
• Si vous entendez parler de personnes de votre réseau qui ont été licenciées, contactez-les directement afin de savoir que vous avez la capacité de soutenir pleinement leur transition.
• Combien de personnes pensez-vous pouvoir aider à la fois ? Un ou deux par mois ? Réfléchissez bien à cela afin de gérer votre sentiment de réussite pour vous-même et pour ceux que vous décidez de soutenir.

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L’entreprise est propriétaire du problème

Grâce à la gouvernance, à l’éthique, à la conformité, à la bonne volonté à l’ancienne et au sens de faire ce qu’il faut, de nombreuses organisations peaufinent leur système de licenciement depuis des décennies. Ne soyez pas dur avec vous-même lorsque, au lieu de remettre l’entreprise sur les rails, vous rencontrez des conflits, une mauvaise prise de décision de la part des autres, des nuits blanches ou vous vous sentez paralysé par la culpabilité ou submergé par votre quotidien déraillé avec des décisions de licenciement .

Voici quelques options pour vous aider à quitter votre talent en toute bonne conscience :

Pour votre équipe interne :

• Demandez à votre coach interne de se concentrer sur le leadership et l’avancement de l’équipe pour pirater la nouvelle ère. Cela aidera l’équipe à éviter une culpabilité écrasante et sous-discutée affectant l’innovation, à avoir une idée du possible pour l’année à venir et à mettre l’entreprise sur la bonne voie. J’ai écrit à ce sujet ici.

Pour l’équipe sortante :

• Engagez un coach pendant trois à six mois pour votre talent licencié. Le coach peut accompagner leur transition et les aider à faire face au traumatisme et à la recherche d’emploi qui peut prendre des mois selon leur domaine d’expertise.

Ou alors,

• Faites appel à une société de services d’outplacement. Ces services proposent généralement un plan à l’emporte-pièce dans lequel l’employé sortant et le futur chercheur d’emploi doivent interpréter les documents et les exécuter de manière indépendante.

Ou alors,

• Prévoyez un budget dans la trousse de départ des employés pour payer un entraîneur.

Les licenciements peuvent transformer les entreprises pour le meilleur ou pour le pire. La façon dont une organisation gère ces licenciements peut affecter sa fortune à partir de ce moment-là. En tant que leader, quelle voie choisissez-vous ?

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