Comment les dirigeants peuvent soutenir les talents neurodivers sur le lieu de travail

Quand on pense à diversité, équité et inclusion (DEI), nous pensons souvent à la race, au sexe, à l’orientation sexuelle et au handicap physique. Mais qu’en est-il de la diversité mentale et cognitive ? De nos jours, de plus en plus de personnes se présentent comme neurodiverses. Environ 15 à 20 % des personnes dans le monde sont neurodivergents et cela pourrait inclure des personnes sur votre lieu de travail.

Alors que neurodiversité se qualifie dans le cadre de l’Americans with Disabilities Act Amendments Act (ADAAA), ce dont une personne neurodivergente peut avoir besoin pour se sentir accueillie, en sécurité et productive au travail peut différer de ce qui est disponible. Que pouvons-nous faire en tant qu’entrepreneurs et propriétaires d’entreprise pour Support personnes neurodiverses sur le lieu de travail et les inclure dans nos plans DEI ? En tant que praticien de la diversité et de l’inclusion depuis plus de 20 ans, je partagerai les réponses à ces questions – et plus encore – dans cet article.

Qu’est-ce que la neurodiversité ?

Selon le Clinique de Cleveland« le terme ‘neurodivergent’ décrit les personnes dont les différences cérébrales affectent le fonctionnement de leur cerveau. Cela signifie qu’elles ont des forces et des défis différents de ceux dont le cerveau n’a pas ces différences. Les différences possibles incluent les troubles médicaux, les troubles d’apprentissage et d’autres conditions. « 

En un mot, neurodiversité est un fonctionnement différent du cerveau qui peut affecter les compétences sociales, la capacité de concentration et une foule d’autres problèmes. Les personnes neurodivergentes peuvent également avoir :

Nous avons tous travaillé avec des personnes atteintes de TDAH, d’autisme et d’autres conditions depuis un certain temps maintenant, mais nous ne savions peut-être pas comment créer des environnements qui leur permettaient de produire leur meilleur travail ou de se montrer sous leur meilleur jour. C’est là que les inclure dans nos plans DEI peut être utile. Mais d’abord, nous devrions parler de la façon dont la neurodiversité peut apparaître sur le lieu de travail et des moyens de créer un environnement plus inclusif pour les personnes neurodiversifiées.

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Comment la neurodiversité se manifeste en milieu de travail

L’une des raisons pour lesquelles la neurodiversité peut être négligée dans DEI est que les gens ne savent pas ce qu’elle réellement ressemble à la vraie vie. Si nous ne pouvons pas identifier la neurodiversité au bureau, comment pouvons-nous espérer adapter nos politiques, nos pratiques et notre culture ?

Voici trois scénarios décrivant à quoi la neurodiversité peut ressembler en milieu de travail.

• L’employé n° 1 peut être légèrement autiste, mais ne présente pas de symptômes typiques au travail. Mais à la maison, ils peuvent être antisociaux, ce qui peut avoir un impact sur leurs relations de travail.
• L’employé n ° 2 peut être neurodivergent et avoir du mal avec les entretiens d’embauche. Cependant, une fois au travail, leurs compétences brillent et ils effectuent un travail exceptionnel.
• L’employé #3 peut avoir du mal à se concentrer dans des environnements bruyants, mais le fait d’avoir des pièces calmes pour travailler peut l’aider à produire son meilleur travail.

Chaque employé dans ces scénarios s’est adapté différemment à son environnement et a trouvé sa propre façon de s’épanouir sur le lieu de travail. Cependant, les personnes neurodivergentes ne devraient pas avoir à faire tout le travail pour s’adapter. Voici quelques façons dont votre organisation peut alléger le poids de ses épaules et les aider à prospérer sur le lieu de travail.

4 façons de soutenir les personnes neurodivergentes au travail

Gardez à l’esprit que chaque individu est différent, comme illustré dans les exemples ci-dessus. Il n’y a pas de solution unique lorsqu’il s’agit de soutenir les employés, qu’ils soient neurodivergents ou non. Cependant, il existe plusieurs façons de garder une oreille attentive et de devenir plus attentif aux besoins des travailleurs neurodivergents.

1. Trouvez un manager ou un employé pour être leur partenaire et allié de réussite

S’il y a un gestionnaire ou quelqu’un qui travaille côte à côte avec une personne neurodivergente, assurez-vous de former cette personne sur la façon de pratiquer l’écoute active et communication compatissante. Je suggère généralement d’organiser des discussions d’équipe dans des situations où l’écoute et la réception de commentaires sont utiles pour résoudre les problèmes d’inclusivité. Cependant, pour les individus, il peut sembler isolant et « exotique » d’avoir des conversations de groupe sur l’inclusion et d’être le « seul » avec une identité particulière à la table.

Pour les particuliers, il est préférable d’avoir des conversations en tête-à-tête avec une personne de confiance qui peut offrir une oreille attentive. Un manager est un candidat idéal pour être un partenaire ou allié réussi parce que les gestionnaires sont chargés d’écouter les besoins de leurs employés et ont simultanément le pouvoir d’accéder au leadership et de demander des changements inclusifs dans les politiques et les pratiques. C’est un exemple du moment où l’écoute compatissante rencontre l’action.

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2. Concevez différents espaces physiques qui répondent aux diverses préférences des employés

Une façon dont votre entreprise peut être consciente de la neurodiversité est de créer des espaces dynamiques au bureau qui répondent à divers besoins de travail. Les espaces de travail peuvent être très importants pour les personnes neurodivergentes. Certains préféreront peut-être être seuls dans un bureau à huis clos tandis que d’autres préféreront un certain style de mobilier, des couleurs de murs ou un arôme agréable.

La création d’espaces physiques de travail répondant aux besoins de réunions de groupe, de travail individuel et de lieux de repos agréables peut stimuler et apaiser certaines personnes en milieu de travail. La meilleure partie est que le fait d’avoir des espaces différents aidera non seulement les individus neurodivergents, mais aussi les employés neurotypiques. La construction d’espaces dynamiques peut aider tous les employés à trouver leur meilleur environnement de travail et à se sentir à l’aise pour accomplir leurs tâches.

L’objectif est de créer des espaces qui soutiennent, et non inhibent, les travailleurs ayant des styles de travail différents à faire de leur mieux. La création d’espaces physiques dynamiques peut être un investissement dans le bien-être de vos employés ainsi que dans leur inclusion et leur confort.

3. Évitez de qualifier les personnes neurodivergentes de « différentes » ou de les différencier

Une erreur que nous commettons en tant qu’employés et propriétaires d’entreprise est de vouloir catégoriser les individus et de les mettre dans des cases. J’ai partagé plus tôt que la neurodiversité peut parfois chevaucher le TDAH, l’autisme et le syndrome de Tourette. Bien que cela soit vrai, il est important de ne pas « exclure » ou étiqueter les personnes neurodivergentes comme différentes ou comme ayant des « besoins différents ».

En tant que dirigeants, nous devons faire la distinction entre fournir aux travailleurs ce dont ils ont besoin pour faire leur travail tout en veillant à ce qu’ils ne se sentent pas exposés ou gênés en faisant des demandes personnelles pour leur travail et leur bien-être.

Assurez-vous de former les gestionnaires et les collègues qui travaillent avec des personnes neurodivergentes sur la façon d’être sensible à leurs besoins et d’accepter leurs demandes sans les altérer. Comme mentionné précédemment, si un changement de l’environnement physique ou culturel peut bénéficier à une personne neurodivergente particulière, il peut également être apprécié par d’autres employés.

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4. Encouragez les autres employés à valoriser les différents styles de travail des autres

Les défis auxquels les organisations sont confrontées lorsqu’elles s’adaptent à la neurodiversité sur le lieu de travail peuvent en fait commencer par les collègues de travail. Tout le monde n’est peut-être pas aussi intentionnel que le leadership lors de la création d’un lieu de travail inclusif. Certains employés peuvent ne pas comprendre pourquoi une certaine personne choisit d’être seule dans son bureau pendant les activités de l’entreprise ou pourquoi une personne est si sensible au bruit de la cafetière en arrière-plan.

Au lieu que le leadership ignore les employés qui jugent ou méprisent les personnes neurodivergentes, organisez une formation ou un atelier qui peut les aider à repérer les comportements des personnes neurodivergentes et à trouver des moyens d’être compatissants et respectueux dans ces scénarios.

Une culture de travail chaleureuse, inclusive et compatissante peut faire ou défaire la capacité d’un individu neurodivergent à travailler et à s’épanouir. Parfois, avoir des alliés et des partenaires de réussite parmi les collègues peut être un système de soutien inestimable pour une personne neurodivergente, même lorsque le leadership n’a pas encore tout à fait fait son chemin.

Dernières pensées

En réfléchissant à vos plans et stratégies DEI, vous pensez peut-être à la manière dont votre organisation peut soutenir les minorités raciales, ethniques, de genre et d’orientation sexuelle. Cependant, n’oubliez pas ceux qui ont des handicaps mentaux et cognitifs qui peuvent ne pas être aussi apparents. Ces personnes ont besoin du même respect et de la même inclusion.

Créé un environnement où les employés et les membres de l’équipe ayant des handicaps physiques et mentaux peuvent se sentir soutenus. Cela peut inclure des espaces physiques qui sentent, ressentent ou sonnent d’une certaine manière. Ou il peut s’agir de former des managers et des employés sur ce à quoi ressemble l’alliance pour les individus neurodivergents. Peu importe comment vous le faites, gardez les personnes handicapées mentales dans vos plans DEI cette année et au-delà.