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Ma fille m’a demandé un jour si elle pouvait reconduire son amie à la maison après l’école. Le piège ? Elle était une toute nouvelle conductrice et nous vivions en Californie – où cela n’était pas autorisé.
J’ai vite compris à quel point la situation était difficile. Si je lui avais donné la permission, j’aurais assumé la responsabilité de tout problème résultant de ses actions. Mais si j’avais simplement établi la loi et lui avais dit non, elle n’aurait pas appris à réfléchir de manière critique à ses propres actions.
Au lieu de donner une réponse directe à ma fille, je lui ai dit qu’elle devait réfléchir au potentiel conséquences et prendre la décision elle-même. J’ai également expliqué que cela la rendrait entièrement responsable du résultat et que, quelle que soit sa décision, je la soutiendrais.
Même si je ne partagerai jamais la décision qu’elle a prise ce jour-là, elle est repartie avec une plus grande conscience d’elle-même et une meilleure capacité à évaluer les risques. La leçon clé ici s’applique également aux affaires : les gens réussissent mieux lorsque vous les encouragez à s’approprier le résultat de leurs décisions.
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Pourquoi devriez-vous supprimer le filet de sécurité de l’approbation
En tant que leader, tout le monde peut se sentir plus en sécurité lorsque vous prenez vous-même les grandes décisions. Mais lorsque vous donnez des réponses simples aux questions des employés telles que « Est-ce que ça va ? » vous leur enlevez également quelque chose : leur libre arbitre.
Imaginez que vous avez un employé je travaille sur un communiqué de presse. Une fois sorti, il n’y a aucun moyen de le récupérer. Ils pourraient vous demander si vous souhaitez l’examiner au préalable. Mais si vous répondez dans un sens ou dans l’autre, la décision ne leur appartient plus : vous assumerez une certaine responsabilité pour tout retard causé par le processus d’examen. ou tous les problèmes qui ne sont pas signalés.
Exonérer quelqu’un de la responsabilité de ses actes ne lui rend pas service. Au mieux, cela leur apprend que l’échec n’a aucune conséquence – et au pire, cela peut leur apprendre que rien de ce qu’ils font n’a de signification.
Les salariés ont également tendance à rechercher ce type de approbation comme une sorte de filet de sécurité, même s’ils ne réalisent pas qu’ils le font. Mais votre entreprise se développera beaucoup plus rapidement et avec beaucoup plus de stabilité si vous leur faites confiance pour s’approprier les résultats de leurs choix.
Les coûts de l’échec versus les coûts de l’affaiblissement
Bien entendu, laisser vos employés prendre leurs propres décisions et posséder le résultat signifie que l’échec devient un risque réel. Mais dans de nombreux cas, les coûts liés au manque d’agence de votre équipe sont bien plus élevés.
La vérité m’est devenue évidente il y a des années, alors que je devais prendre des vacances de mon travail. Nous avions une décision à prendre concernant l’un de nos produits pendant mon absence, alors mon patron m’a suggéré de donner des instructions à mon responsable technique sur la marche à suivre. J’ai refusé et j’ai choisi de les laisser prendre la décision eux-mêmes.
J’ai expliqué à mon patron que la logique était simple : s’ils le faisaient de la bonne manière, nous apprendrions qu’ils sont plus capables que nous ne le pensions auparavant et qu’ils pourraient mieux utiliser leurs talents. S’ils prenaient la mauvaise décision, j’aurais une opportunité de coaching à mon retour pour les aider à comprendre ce qu’ils auraient dû faire et comment.
Mais si je leur disais simplement quoi faire, la personne en question apprendrait seulement à venir vers moi chaque fois qu’une décision devait être prise. Cela ralentirait notre prise de décision, stagnerait notre croissance et réduirait probablement nos revenus futurs.
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Équilibrer risque et responsabilité en tant que leader
Surtout, il s’agissait d’un projet qui ne nous coûterait que quelques jours de travail perdus si la mauvaise décision était prise et que nous devions l’annuler. S’il s’agissait d’une entreprise plus vaste avec des enjeux plus importants, il aurait peut-être été plus approprié de diriger depuis le sommet.
Mais en tant que leader, votre travail ne consiste pas à tout faire vous-même. Il s’agit d’équilibrer les risques d’une situation donnée avec les opportunités qu’elle présente, puis de fournir un niveau d’orientation approprié.
Dans la plupart des cas, la règle de base est simple : plus vous avez à perdre dans une situation, plus vous devriez probablement être impliqué. En réservant les opportunités d’apprentissage pour des situations qui ne causeront probablement pas de dommages catastrophiques, même si elles déraillent, vous offrez à votre équipe un moyen de se développer sans que vous preniez de risques existentiels avec l’entreprise.
Toujours, laisser les gens échouer est un élément nécessaire pour les aider à s’épanouir. Cela les aide à renforcer leur confiance, à prendre de meilleures décisions et à accroître l’étendue de leurs responsabilités au fil du temps. À terme, cela les prépare également à assumer des rôles de leadership à l’avenir. Que vous soyez parent ou mentor dans un cadre professionnel, c’est le genre de modèle qui prépare les gens à réussir.
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