Comment développer la description de poste parfaite

C’est l’ère de la Grande démission. Les employés quittent leur lieu de travail à la recherche d’autres opportunités où une délimitation claire et raisonnable des responsabilités est proportionnelle au salaire. Créer un attrait Entreprise l’opportunité commence avec le Description de l’emploi.

Sensiblement façonner les paramètres de ce que fait un employé est au cœur de la portée du bassin de candidats que vous recevez. Dans ma carrière, j’ai bénéficié pour la plupart d’excellentes recrues. Mes rapports se sont développés au sein de nos organisations respectives, ont réalisé des gains substantiels et ont finalement franchi la prochaine étape de leur carrière tout en préparant le terrain pour que les successeurs interviennent de manière transparente. Pour toute entreprise, c’est un grand chelem. J’attribue le mérite d’avoir attiré ces employés en suscitant leur intérêt pour ce que notre entreprise avait en réserve. Suivez ces principes pour trouver le candidat idéal et rédiger la description de poste parfaite.

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Évaluer la pérennité de l’emploi

Évaluez si vous êtes embauche pour un seul poste ou en essayant d’économiser de l’argent en combiner les rôles. Si vous faites ce dernier, sachez que votre bassin de candidatures diminuera considérablement et que vous pourriez avoir des défis futurs à pourvoir le poste si vous trouvez un candidat initial prêt à assumer plusieurs rôles pour un seul salaire. Si une entreprise demande trop dans une description de poste ou ne peut pas créer un récit cohérent, il est probable que l’entreprise ne sache pas ce qu’elle recherche. Si vous êtes un employeur, prenez le temps de comprendre les besoins que vous cherchez à combler et abordez le marché du travail en conséquence.

Créez le bon intitulé de poste

De nombreuses entreprises partent souvent du mauvais pied en annonçant un positionner comme quelque chose qu’il n’est pas. Par exemple, si un organisme recherche un directeur financier, ce rôle ne devrait pas consister à exécuter les tâches quotidiennes d’un comptable du personnel. Différentes compétences conviennent à différentes professions, et ce n’est pas parce qu’une personne peut être malléable que vous devez faire passer un travail pour quelque chose qu’il n’est pas.

Cela peut en partie résulter d’une réduction des effectifs ou d’une mauvaise mise à l’échelle. Pourtant, c’est préjudiciable à votre entreprise et à quelqu’un qui reconnaît que le poste et le titre ne correspondent pas et ne postuleront donc pas. Vous manquerez également des candidats à la recherche de ces tâches particulières et ne les trouverez jamais parce que le poste est mal intitulé.

Conduire avec la description de l’entreprise

Présenter un candidat potentiel à votre entreprise met la situation dans son ensemble en contexte. En tant qu’employeur, vous souhaitez exciter les talents. Cela peut être accompli avec quelques phrases critiques sur votre entreprise et où elle va. Le but et l’orientation donnent aux candidats confiance dans les organisations, car cela montre que le leadership connaît son métier et est déjà soucieux de l’avenir.

Trop d’explications, à l’inverse, est un énorme détracteur. Une entreprise avec trop d’explications apparaîtra comme trop impliquée et déclenchera un avertissement indiquant que l’organisation se soucie beaucoup plus de mettre en valeur l’institution que la personne qu’elle essaie d’attirer. Un « à propos de nous » court et efficace avec un lien vers le site Web de l’entreprise encouragera les recherches ultérieures sur le lieu de travail potentiel. Comme l’a dit PT Barnum, « laissez-les toujours en vouloir plus ».

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Gardez les tâches et les compétences de base dans la portée

Un ingénieur du lieu de travail ne devrait pas être affecté à la gestion du projet ou à la supervision du nettoyage. Position responsabilités et qualités doit refléter uniquement ce qui est nécessaire pour effectuer le travail. Il n’y a rien de plus dissuasif pour un candidat potentiel que de lire une longue liste de responsabilités alors que beaucoup sont standard avec le poste. En revanche, d’autres n’ont pas leur place. Au lieu de cela, concentrez-vous sur ce qui est vraiment essentiel que vous voulez transmettre au candidat et concentrez-vous dessus.

Pour les postes de premier échelon, les responsabilités seront probablement globales. Pour ceux qui connaissent le marché du travail, ils sauront que certaines tâches liées aux compétences de base sont la norme – couvrant également les domaines de responsabilité dans votre description. Cela donne aux candidats un sentiment d’autonomie avant de postuler pour le poste. Tout le monde veut se sentir important, et montrer à un candidat où il aurait la propriété est le premier pas vers la confiance.

N’exigez des précisions sur l’éducation et les accréditations qu’en cas de besoin absolu. Vous ne voulez pas embaucher un chirurgien qui n’est pas diplômé de l’école de médecine, mais vous n’avez pas besoin d’un MBA pour superviser les opérations, juste une expérience pratique. Annonces demandent souvent un diplôme ou des années substantielles travailler Sur le terrain. Un candidat de qualité est rarement défini par les diplômes qu’il a obtenus ou les années qu’il a à son actif. Il y a beaucoup de docteurs qui ne survivraient pas un mois dans un emploi en dehors du milieu universitaire, et il y a des gens qui occupent leur poste depuis des décennies et qui ont au mieux fait un travail satisfaisant. La force d’un candidat doit être basée sur ses succès avérés et ses capacités de communication. Ces deux choses sont nécessaires pour prospérer avec compétence – sinon, vous manquez d’excellents candidats.

Soyez transparent et flexible avec le salaire

En fin de compte, la relation d’une entreprise avec un employé est temporaire et transactionnelle. La durée de séjour d’un employé dépend de l’environnement, des opportunités et de la croissance. Il y a moins de charges plus pénibles pour une entreprise et ses employés que de réembaucher pour un poste dont le mandat était beaucoup plus court que raisonnablement prévu. Bonne foi en la rétention des employés commence par un salaire en rapport avec le poste et la taille de l’organisation. Cependant, l’utilisation du mot proportionnel à la place de toute description de salaire est vague et peu attrayante. C’est tout aussi peu attrayant que d’attacher une valeur monétaire singulière et fixe.

Fournir une échelle salariale est un excellent moyen d’attirer des candidats, car cela montre la flexibilité de l’employeur. Après tout, une partie du plaisir de trouver un nouvel emploi consiste à négocier votre salaire de base. Si l’employé et l’employeur peuvent au moins se rencontrer quelque part au milieu, la relation sera déjà prometteuse.

Ne reportez pas les avantages pour la santé

L’indication des retenues à la source pendant la période d’essai est problématique. De plus en plus d’entreprises le font, et c’est un signal que l’employeur est déjà préoccupé par le maintien des postes. Cela envoie un signal d’alarme aux candidats qualifiés qui se concentreront ailleurs sur leur recherche d’emploi. Si une entreprise peut offrir des avantages, ce que je crois fermement que toute organisation peut et devrait, les avantages devraient être disponibles à votre date de début. Il est vital, surtout en période de pandémie, que les entreprises offrent des prestations de santé aux employés à temps plein. Ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais cela montre à un candidat potentiel que l’entreprise se soucie du bien-être de ses employés.

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Relisez la description de poste

Il n’y a rien de moins attrayant dans une description de poste que fautes d’orthographe et de grammaire. Cela signale deux choses : premièrement, que la direction ne se soucie pas suffisamment du poste pour lui donner un « retour d’expérience ». Deuxièmement, que le travail est produit avec négligence dans l’organisation, ou que le personnel responsable de la rédaction de la description de poste est surchargé de travail et que son temps est éparpillé. Les organisations doivent faire preuve de diligence raisonnable en s’assurant que chaque « i » est pointé et que chaque « t » est barré. C’est la partie du processus qui est la plus périlleuse si elle est mal faite. Une description de poste grammaticalement intacte sera de bon augure pour la compétence, le professionnalisme et un engagement envers l’intégrité. Les candidats recherchent la stabilité et la relecture de votre description montre que la barre de performance est judicieusement fixée.

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