Comment créer une culture de rétroaction

La recherche 2018 de Gallup sur les expériences en milieu de travail a révélé que seulement 14,5 % des gestionnaires seraient tout à fait d'accord pour dire qu'ils sont efficaces pour donner des commentaires. Étude après étude, les rapports indiquent que la majorité des gestionnaires d'aujourd'hui sont terriblement incapables de fournir des commentaires. Pourtant, nous savons également qu'un retour d'information régulier conduit à une meilleure engagement des employés.

Les employés veulent plus de feedback efficace, mais les managers sont terribles à le fournir. Alors comment réconcilier cela ? De petites améliorations progressives peuvent se produire lorsque les individus décident de faire mieux, mais le véritable impact se produit lorsque toute la culture se sent à l'aise avec les commentaires.

J'ai récemment interviewé Melissa Lamson, mon gourou incontournable sur toutes les choses leadership – en particulier les commentaires – et fondatrice de Lead with DEI. Elle a souligné l'importance de créer une culture organisationnelle dans laquelle le retour d'information est non seulement normalisé mais également tissé dans le tissu des opérations quotidiennes. Voici comment procéder.

Regardez dans le miroir

Tout d'abord, évaluez votre propre relation avec le feedback. Notre relation avec le feedback commence tôt et est toujours au risque de dévier vers un endroit sombre. Les parents commencent à donner le ton, suivis des enseignants et éventuellement des patrons.
Quand je pense à ma relation avec le feedback, c'est un parcours un peu cahoteux. J'étais un gamin artistique. Pourtant, en écoutant la sagesse conventionnelle sur les mauvaises perspectives d'emploi pour les artistes, je me suis spécialisé dans les affaires à l'université, mais j'ai conservé une mineure en art comme un peu de nettoyant pour la palette pour la monotonie de ma charge de cours complète. Il existe une culture parmi les artistes de lutte partagée qui signifie que les commentaires sont accompagnés de cohérence, de réflexion et, peut-être plus important encore, d'empathie . Ce n'est pas effrayant, mais un rituel de bienvenue quand c'est l'heure du cercle de rétroaction.

Ensuite, j'ai travaillé dans une galerie d'art. Encore une fois, mon patron, un artiste, m'a fourni des commentaires bienveillants et stimulants. Mais, cette fois, ce n'était pas sur mon travail artistique, mais sur mon travail de marketing et de vente. Dans la foulée de cette expérience, mon prochain patron m'a dit que sa fille de cinq ans aurait pu écrire une meilleure copie que moi. Aïe.

Mes expériences m'ont appris que les gens n'ont pas peur des commentaires jusqu'à ce qu'ils en aient une expérience terrible. J'avais donné et reçu des tas de commentaires avec assez de succès dans ma vie jusqu'à ce que je passe cet an et demi à être critiqué encore et encore. Même si j'ai accumulé du tissu cicatriciel grâce à cette expérience, j'ai aussi appris à craindre les commentaires. Je ne voulais blesser personne d'autre de la même manière que mon patron m'avait blessé, et je ne voulais certainement pas non plus recevoir un iota de plus de commentaires des autres.

Le plat à emporter ? Une organisation doit commencer par reconnaître son état actuel. Si vous n'avez pas une culture de feedback, mais que vous en voulez une, alors dites-le. Et, pendant que vous le dites, reconnaissez ouvertement d'où vous partez et reconnaissez que certaines personnes peuvent avoir eu de mauvaises expériences. À partir de là, engagez-vous à faire mieux.

Changez de format

Le problème dans de nombreuses entreprises est que les commentaires sont à sens unique. Les patrons critiquent le travail de leurs subordonnés et c'est la fin.

Au lieu de cela, mettez en place une culture de rétroaction en insistant et en demandant des commentaires aux plus hauts niveaux de l'organisation. Et bien que la « politique de la porte ouverte » de votre PDG semble bonne, vous rencontrez probablement un manque de personnes franchissant cette porte ouverte. La vérité est qu'il est difficile d'aller voir le PDG et de dire des choses difficiles, surtout la première fois.

La clé ? Assurez-vous que tous les membres de l'entreprise reçoivent (et donnent) des commentaires via des cadences régulières et standardisées. Comme je l'ai mentionné, j'ai récemment parlé avec Melissa Lamson sur mon podcast, mais la seule raison pour laquelle je connais Melissa est qu'elle nous a aidés à structurer le processus de rétroaction de notre entreprise. Au cours de notre travail avec Melissa, nous avons reconnu que nos boucles de rétroaction n'étaient même pas des boucles, mais plutôt des rues à sens unique que personne n'aimait descendre.

Voici quelques cadences de feedback recommandées que nous pratiquons maintenant, que vous pouvez voler : 

Boss to subordonner  

J'ai abordé ce sujet un peu plus haut, car il s'agit certainement du type de feedback le plus courant sur un lieu de travail. Les gestionnaires doivent se sentir à l'aise de fournir des commentaires à la fois positifs et négatifs sur le travail de leurs subordonnés directs et de faire des suggestions d'amélioration. Idéalement, il s'agit d'une séance hebdomadaire en tête-à-tête, d'une durée de 45 minutes à une heure. Faites des commentaires sur un projet un sujet de discussion régulier.

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Subordonné au patron

Nous appelons cela un Reverse 1-on- 1. Considérez cette réunion de 30 minutes davantage comme le subordonné disant au patron ce dont il a besoin pour s'épanouir dans son rôle, plutôt que de choisir ce que le patron fait mal. Bien que, s'ils ont des idées sur les façons dont le patron peut s'améliorer, ils devraient également se sentir libres de les partager.

Par expérience, je peux vous dire qu'il peut être intimidant d'amener les employés à s'ouvrir avec vous sur les problèmes critiques de votre performance. Pour vous aider, voici une approche simple. Ils préparent un départ, un arrêt et une continuation dans au moins une de ces cinq catégories :

• Communication et feedback

• Interaction de projet

• 1-on-1 et efficacité du coaching

• Réalisation des objectifs et progression de carrière

• Principaux processus de travail

Si vos managers donnent des commentaires à leurs subordonnés directs une fois par semaine, prévoyez du temps une fois par mois pour que l'inverse se produise. Cela peut prendre un certain temps pour s'y habituer, mais le format finira par devenir confortable et utile.

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Peer to peer

Ce type de rétroaction peut sembler gênant et rendre la dynamique étrange, c'est le moins qu'on puisse dire. Même si vous remarquez quelque chose d'odieux dans le comportement d'un collègue et que vous l'abordez avec douceur, la conversation peut toujours mal tourner. Il y a souvent un état d'esprit « Vous n'êtes pas mon patron » que les pairs ont, et être critiqué par un collègue appuie sur ce bouton. Mais, il est vraiment important que les pairs s'entendent.

Encore une fois, travailler doit faire partie de la culture. Les cadres devraient montrer comment faire cela avec respect entre eux, pendant les réunions ou chaque fois qu'ils en ont l'occasion. Ensuite, les employés devraient s'entraîner à suivre le mouvement. L'une des femmes avec qui je travaille est la cadette de nombreux vendeurs de notre équipe, mais elle a parfaitement utilisé le cadre de Melissa pour leur faire part de leurs commentaires. Elle commence avec l'intention, qui, dans ce cas, serait que les vendeurs veuillent gagner de l'argent – et elle aussi. Elle commence par le fait qu'elle a des idées sur la façon dont ils peuvent tous les deux y parvenir.

En étant plus ouvert avec ses commentaires et en les traitant de cette façon, l'équipe de vente est plus ouverte à les recevoir. Ils deviennent également plus ouverts à lui faire part de leurs commentaires, ainsi qu'à eux-mêmes. C'est contagieux. En la faisant bouger, elle a créé un endroit sûr pour que les autres entendent ce qu'elle dit et disent aussi ce qu'ils ressentent.

Les commentaires en valent la peine

La clé pour rendre cette pratique positive et productive est de l'intégrer dans la culture de votre entreprise. Ce n'est qu'alors que les membres de l'équipe se sentiront à l'aise de donner et de recevoir des commentaires et seront en mesure d'en récolter les bénéfices.

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