Développer et développer efficacement une culture positive et innovante est facilement l'un des principaux objectifs de la plupart des organisations et entreprises informatiques d'aujourd'hui. C'est aussi l'un des objectifs les plus difficiles compte tenu des difficultés des deux dernières années et de l'impact qui en résulte sur les attitudes des travailleurs et la dynamique de la main-d'œuvre.
Il existe des raisons concrètes pour lesquelles une culture forte et collaborative est importante pour le succès d'une entreprise et en vaut la peine. Plus de 80 % des cadres ayant participé à une récenteSondage PwC affirment que le fait d'avoir une culture forte stimule non seulement l'adaptabilité organisationnelle, en particulier en période d'incertitude, mais peut également fournir un avantage concurrentiel. Quarante-huit pour cent des personnes interrogées affirment également qu'une culture distincte peut se traduire par de meilleurs résultats commerciaux, tandis que près de 90 % indiquent une amélioration de la satisfaction client.
L'une des raisons pour lesquelles de nombreuses entreprises ont du mal avec la culture ou ne voient pas le retour direct sur l'investissement en temps et en efforts est que la plupart pensent qu'éduquer les travailleurs sur les objectifs et les buts de l'entreprise est suffisant pour fournir un cadre culturel solide. Bien qu'il s'agisse d'une bonne base, le maintien d'une culture forte, en particulier dans l'environnement de travail hybride d'aujourd'hui, nécessite moins de rhétorique et plus d'action. Cela inclut de fournir une formation significative aux gestionnaires de première ligne, d'utiliser les bons outils pour évaluer les forces et les faiblesses des équipes afin de mieux les aligner sur les objectifs de l'entreprise, et d'établir des mesures de leadership et des structures de rémunération quirenforcer les comportements positifs de leadership d'équipeet les résultats de l'équipe, note Amy Loomis, analyste chez IDC.
Les cinq piliers culturels suivants sont plus importants que jamais pour soutenir et entretenir une culture informatique innovante et engagée. Voici comment nous les avons déployés chez CommScope et l'impact sur notre culture.
1.La communication.Nous avons demandé aux responsables informatiques de dépasser les frontières technologiques et commerciales pour s'intégrer dans l'entreprise, s'impliquer dans les réunions du personnel et communiquer à un niveau personnel, ce qui n'est pas facile lorsque vous êtes une entreprise mondiale de plus de 30 000 employés.
Ce faisant, cela a donné aux équipes commerciales de toute l'entreprise la possibilité de poser des questions et aux responsables informatiques une chance d'apporter des éclaircissements. Plus important encore, cela a ouvert des canaux pour écouter différents points de vue de petites parties de l'entreprise ou de différentes régions du monde. Je dis toujours à mon équipe de direction informatique que leur tâche numéro un est de se connecter avec les gens et de s'assurer que vous leur apportez confort et confiance, qu'il s'agisse de relever des défis dans l'entreprise, des défis sur le marché ou la pandémie. Vous devez être là.
Par exemple, le graphique ci-dessous compare les distinctions entre la culture en personne et la culture numérique selon Amy Loomis, directrice de recherche d'IDC pour Future of Work.
2.Confiance . L'une des premières choses que vous devriez faire pour établir une culture de confiance est de parler à vos employés pour découvrir s'ils comprennent vraiment leur objectif dans l'organisation et s'ils sont liés à la mission plus large de l'entreprise. Chacun devrait savoir pourquoi il vient travailler chaque jour. Vous devriez également demander aux informaticiens et aux chefs d'équipe de parler à quelqu'un du côté commercial et d'essayer de comprendre leurs objectifs et leurs pressions. Lorsque vous faites cela, vous devez écouter activement ce qu'ils disent des difficultés de l'entreprise ou de leurs clients. Si vous ne le faites pas, vous ne vous mettrez jamais à leur place pour découvrir quel pourrait être le problème et comment vous pouvez les aider. Une fois que chacun réalise sa mission et comprend que vous et les autres êtes là pour aider, cela crée un cadre de confiance qui peut être utilisé pour construire une relation plus solide.
3.Empathie et humilité . À moins d'être humble et d'écouter activement, vous ne pouvez pas avoir d'empathie, comprendre les difficultés de l'entreprise ou vous mettre à la place d'une personne en termes de connaissance et de compréhension de ses buts et objectifs. En tant que leader, il est important d'être sensible à l'espace d'une autre personne dans un environnement de travail hybride si vous voulez qu'elle collabore et fasse le travail. Le message devrait être que nous ne nous contentons pas de pousser les choses d'en haut, mais que nous voulons vraiment écouter et comprendre vos défis et vos besoins. Une partie de cela pourrait être de fournir une formation supplémentaire ou encore plus d'outils de collaboration. En fin de compte, il s'agit davantage de comprendre et de faire partie de la solution plutôt que de simplement pousser quelque chose d'en haut.
4.Responsabilité . La véritable responsabilité vient des chefs d'équipe qui inspirent la fierté et un sens du but aux personnes qui relèvent d'eux, ce qui les rend plus responsables des actions qu'ils entreprennent et de leurs pensées derrière ces actions. Ils ne seront pas responsables s'ils ne comprennent pas les objectifs généraux, ou si les buts ne sont pas clairs, et cela vient des paroles et des actions des chefs d'équipe. La responsabilité ne devrait pas être un concept ou une valeur généralisée, où tout le monde la considère comme une simple case à cocher.
5.Souplesse . Chaque équipe et la charte de chaque équipe sont différentes en fonction de ce qu'elles font, même si elles sont connectées et en phase avec le message de l'entreprise. Il est donc important d'obtenir les commentaires de chaque équipe pour savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Tout revient à comprendre et à savoir ce que vivent les équipes, sinon chaque employé. Les gens sont toujours prêts à changer, et le défi pour le leadership est de comprendre et de savoir que le changement est possible.
Surtout, rappelez-vous que le bon groupe de personnes pour atteindre vos objectifs culturels est l'équipe que vous avez. Il s'agit de les aider à voir et à comprendre où vous et l'entreprise vous dirigez, ce qui peut prendre un peu plus de temps. Je crois fermement qu'il est de la responsabilité du leadership d'être suffisamment articulé pour faire savoir aux gens le « pourquoi » et le but de ce qu'ils font.
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